2025 m. darbo teisėje pažymėti reikšmingais Europos Sąjungos Teisingumo Teismo ir Lietuvos Aukščiausiojo Teismo išaiškinimais, turinčiais tiesioginę įtaką darbdavių ir darbuotojų kasdieniams santykiams. Nuo diskriminacijos draudimo ir darbo laiko kvalifikavimo iki interesų konfliktų, darbuotojų saugos bei užsieniečių įdarbinimo – teismų praktika toliau formuoja aiškesnius standartus ir ribas. Šioje apžvalgoje aptariami svarbiausi 2025 metų sprendimai, padedantys geriau suprasti aktualias darbo teisės taikymo kryptis ir praktines jų pasekmes.
1. Europos Sąjungos Teisingumo Teismo 2025 m. rugsėjo 11 d. sprendimas byloje Bervidi, C‑38/24
Netiesioginės diskriminacijos draudimas dėl negalios taip pat taikomas darbuotojui, kuris patiria tokią diskriminaciją dėl pagalbos, kurią jis teikia savo vaikui, turinčiam negalią.
Teisingumo Teismas šioje byloje suformulavo aiškinimą, kad darbdavys, siekdamas užtikrinti darbuotojų lygybės principą ir netiesioginės diskriminacijos draudimo laikymąsi, privalo sudaryti tinkamas sąlygas darbuotojui, kuris, nors ir nėra neįgalus, rūpinasi savo neįgaliu vaiku, teikdamas jam pagrindinę dėl jo būklės reikalingą priežiūrą, jeigu dėl tokių sąlygų šiam darbdaviui neatsiranda neproporcinga našta.
2. Europos Sąjungos Teisingumo Teismo 2025 m. rugsėjo 4 d. sprendimas byloje Hakamp, C‑203/24
Teisingumo Teismas šioje byloje sprendė situaciją dėl keliose valstybėse narėse dirbančiam asmeniui taikomų socialinės apsaugos taisyklių ir pateikė išaiškinimą, į kokias aplinkybes reikia atsižvelgti taikant vienos iš valstybių narių socialinės apsaugos nuostatas.
Teisingumo Teismas taip pat nurodė, kad siekiant bendrai įvertinti asmens, kuris paprastai dirba pagal darbo sutartį dviejose ar daugiau valstybių narių, padėtį ir nustatyti, ar didelę savo veiklos dalį jis atlieka gyvenamosios vietos valstybėje narėje, reikia atsižvelgti į jo būsimą padėtį, numanomą per artimiausius dvylika kalendorinių mėnesių.
Teisingumo Teismas nurodė, jog tam, kad būtų galima manyti, kad asmuo didelę savo veiklos pagal darbo sutartį dalį vykdo gyvenamosios vietos valstybėje narėje, turi būti pasiekta 25 % darbo laiko ir (arba) atlyginimo šioje valstybėje narėje riba. Darbo laiko ir (arba) atlyginimo kriterijų negalima kompensuoti kitokių kriterijų taikymu.
3. Europos Sąjungos Teisingumo Teismo 2025 m. birželio 12 d. sprendimas byloje Tallinna linn, C‑219/24
Teisingumo Teismas priminė, kad darbdavys privalo imtis priemonių, būtinų darbuotojų saugai ir sveikatai apsaugoti, įskaitant profesinės rizikos prevenciją, apimančią rizikos vengimą, rizikos, kurios neįmanoma išvengti, įvertinimą, taip pat nuoseklios bendros prevencijos politikos, apimančios technologiją, darbo organizavimą, darbo sąlygas, socialinius santykius ir su darbo aplinka susijusių veiksnių poveikį, sukūrimą.
Direktyvoje 2000/54 darbdaviams nustatyta pareiga tuo atveju, jei yra veiksmingų skiepų, suteikti galimybę atitinkamiems darbuotojams pasiskiepyti. Tačiau šioje direktyvoje nenumatyta, ar ir kokiomis aplinkybėmis darbdaviai gali įpareigoti darbuotojus skiepytis.
Todėl Europos Sąjungos teisė nedraudžia tokių nacionalinės teisės nuostatų, pagal kurias darbdavys gali įpareigoti darbuotojus, su kuriais jį sieja darbo sutartis, skiepytis, jeigu jiems kyla rizika, susijusi su biologinių veiksnių poveikiu.
4. Europos Sąjungos Teisingumo Teismo 2025 m. spalio 30 d. sprendimas byloje Ramavić, C‑373/24
Teisingumo Teismas šioje byloje apibendrino ankstesnę savo praktiką ir pateikė išaiškinimus kada budėjimo laikotarpiai, turi būti kvalifikuojami kaip „darbo laikas“ pagal Direktyvos 2003/88 nuostatas.
Teisingumo Teismas nurodė, kad sąvokos „darbo laikas“ ir „poilsio laikas“ yra Sąjungos teisės sąvokos bei nėra numatyta jokia tarpinė kategorija tarp šių sąvokų, todėl jas reikia apibrėžti pagal objektyvius kriterijus.
Pirma, dėl budėjimo darbo vietoje laikotarpio Teisingumo Teismas jau yra nusprendęs, kad lemiamas veiksnys sprendžiant, ar yra sąvokos „darbo laikas“ sudedamųjų elementų, yra tai, kad darbuotojas privalo fiziškai būti darbdavio nurodytoje vietoje ir būti jo žinioje, kad prireikus galėtų nedelsdamas imtis darbo.
Antra, dėl pasyviojo budėjimo laikotarpio Teisingumo Teismas nusprendė, kad nors pasyviojo budėjimo laikotarpiu darbuotojas neprivalo likti darbo vietoje, jį visą taip pat reikia laikyti „darbo laiku“, kai dėl objektyvaus ir labai didelio darbuotojui nustatytų suvaržymų poveikio jo galimybėms tenkinti asmeninius ir socialinius interesus jis skiriasi nuo to laikotarpio, kai darbuotojas privalo tik būti darbdavio žinioje, kad šis galėtų su juo susisiekti.
Taigi, budėjimo laikotarpis, per kurį darbuotojas gali planuoti savo asmeninę ir socialinę veiklą, nes jam suteiktas protingas terminas, per kurį jis turi vėl imtis savo profesinės veiklos, a priori nėra „darbo laikas“, kaip tai suprantama pagal Direktyvą 2003/88.
Atvirkščiai, budėjimo laikotarpį, per kurį darbuotojas privalo būti pasiruošęs vėl imtis darbo per vos kelias minutes, iš principo reikia laikyti „darbo laiku“, nes tokiu atveju darbuotojas praktiškai yra itin atgrasomas nuo bet kokios, net trumpalaikės, poilsio veiklos planavimo.
5. Lietuvos Aukščiausiojo Teismo 2025 m. birželio 16 d. nutartis civilinėje byloje Nr. 3K-3-108-1120/2025
Lietuvos Aukščiausiasis Teismas pasisakė dėl darbdavio teisės atlikti potencialaus darbuotojų sugebėjimų patikrinimą, prieš sudarant su juo darbo sutartį.
Teisėjų kolegija pažymėjo, kad įstatymu nėra draudžiama darbdaviui prieš sudarant su būsimu darbuotoju darbo sutartį patikrinti, ar jis sugebės atlikti sutartas darbo funkcijas, ar jis turi reikiamą kvalifikaciją, gebėjimus, o nustačius, kad pateikti duomenys neatitinka realių gebėjimų, nesudaryti su juo sutarties (pvz., darbdavio rengiami konkursai, kurių metu vienodus diplomus turintys asmenys parodo skirtingus gebėjimus).
Kasacinio teismo nagrinėjamos bylos kontekste, tikrinamo asmens darbdaviui pateikti duomenys apie turimą kvalifikaciją neatitiko realių jo gebėjimų. Ši informacija buvo būtina darbdaviui siekiant nuspręsti, ar sudaryti darbo sutartį su tikrinamu asmeniu, todėl darbdavys turėjo teisę ikisutartinius darbo santykius nutraukti nesudarius darbo sutarties.
6. Lietuvos Aukščiausiojo Teismo 2025 m. balandžio 10 d. nutartis civilinėje byloje Nr. e3K-3-49-1120/2025.
Lietuvos Aukščiausiasis Teismas byloje sprendė dėl darbuotojo pareigos vengti interesų konflikto ir darbdavio teisės nutraukti darbo sutartį dėl šiurkštaus darbo pareigų pažeidimo.
Teismas nurodė, kad darbo sutarties šalims nedraudžiama susitarti, kas laikytina interesų konfliktu darbo sutartyje, ir nustatyti tai darbdavio vidaus teisės aktuose.
Interesų konfliktas darbo santykių kontekste – tai situacijos, kai darbuotojui gali tekti veikti prieš darbdavio interesą dėl kitų asmenų ar savo asmeninių interesų, prieštaraujančių darbdavio interesams. Interesų konflikto situacija dar nereiškia, kad darbdavio interesai bus neišvengiamai pažeisti, kadangi DK 24 straipsnio formuluotė suponuoja, jog darbo sutarties šalys privalo vengti jau vien interesų pažeidimo grėsmės.
Šioje byloje buvo išplėsta interesų konflikto sąvoka nustatant, kad interesų konfliktas yra ne tik realios situacijos kuomet yra pažeidžiami darbdavio interesai, tačiau ir situacijos, kai darbuotojas potencialiai gali pažeisti šiuos interesus. Todėl darbuotojui atsakomybė gali būti taikoma ir už pareigos vengti interesų konfliktų pažeidimo grėsmės nesilaikymą.
7. Lietuvos Aukščiausiojo Teismo 2025 m. rugsėjo 25 d. nutartis civilinėje byloje Nr. e3K-3-128-1120/2025
Lietuvos Aukščiausiasis Teismas byloje pateikė išaiškinimus, kokiais atvejais darbuotojui priklauso dvigubas darbo užmokestis už darbą poilsio dienomis.
Teismas nagrinėjamoje byloje nurodė, kad viena vertus, darbuotojas turi teisę gauti dvigubą darbo užmokestį tais atvejais, kai darbdavio valia dirba poilsio dieną, kita vertus, darbuotojas negali turėti teisėto lūkesčio gauti dvigubą užmokestį už darbą savo poilsio dieną, jei jo keitimą inicijuoja pats darbuotojas išimtinai savo interesais. Pareiga įrodyti, kieno interesais ir prašymu vyko darbuotojo grafiko pakeitimas tenka darbdaviui.
Nagrinėjamoje byloje teismas taip pat išaiškino kada yra pagrindas nukrypti nuo bylinėjimosi išlaidų paskirstymo pagal „pralaimėjęs moka“ taisyklę. Teismas nurodė, kad tuo atveju, kai bylinėjimosi išlaidų atlyginimo priteisimas nulemtų visišką šaliai pagrįstai priklausančios piniginės kompensacijos netekimą, teismai, siekdami užtikrinti teisę į realią teisminę gynybą, turėtų taikyti CPK 93 straipsnio 4 dalį, leidžiančią nukrypti nuo taisyklės „pralaimėjęs moka“ taikymo ir užtikrinti sąžiningą bylinėjimosi išlaidų byloje paskirstymą.
8. Lietuvos Aukščiausiojo Teismo 2025 m. spalio 13 d. nutarimas administracinio nusižengimo byloje Nr. 2AT-30-891/2025
Lietuvos Aukščiausiasis Teismas byloje sprendė dėl bendrovės vadovo nubaudimo už nelegalų darbą, kuomet darbdavys tęsė darbo santykius su užsieniečiu po to, kai išnyko teisinis pagrindas užsieniečiui teisėtai būti Lietuvoje.
Teismas nurodė, kad užsieniečių įdarbinimui Lietuvos Respublikoje teisės aktai nustato papildomus reikalavimus. Darbdavys gali sudaryti darbo sutartį tik su užsieniečiu, turinčiu leidimą dirbti, išskyrus tam tikrus atvejus. Užsieniečio darbas Lietuvos Respublikoje laikomas neteisėtu, jeigu jis dirba be leidimo dirbti ir (arba) darbo sutarties ir leidimo laikinai gyventi ar vizos, kai juos būtina turėti.
Lietuvos Aukščiausiasis Teismas pabrėžė, kad asmens administracinė atsakomybė pagal ANK 95 straipsnio 1 dalį kyla tik esant jo kaltei. Nagrinėjamu atveju darbo santykių su užsieniečiu tęsimą, pasibaigus jo leidimo gyventi Lietuvoje galiojimui, nulėmė klaidingai įmonės programinėje įrangoje įvesta data. Įmonės vadovas ėmėsi veiksmų, kad įmonėje būtų tinkamai administruojami duomenys apie įmonėje dirbančius užsieniečius. Įvertinęs tai, kad įmonės vadovas darbo santykius su užsieniečiu tęsė pasibaigus jo leidimo gyventi Lietuvoje terminui tik vienoje situacijoje, nors įmonėje dirbo nemažas skaičius užsieniečių, kad darbo santykių tęsimą šiuo atveju nulėmė laiku nepastebėtas rašymo apsirikimas įmonės programinėje įrangoje, Lietuvos Aukščiausiasis Teismas padarė išvadą, kad įmonės vadovo elgesys negali būti vertinamas kaip nerūpestingas (neatsargus).
Naujienlaiškio prenumerata
Susisiekti