Baigiantis metams ir vykstant ekonominiams pokyčiams, skatinantiems darbo organizavimo pertvarkymus, pastebimas darbo sutarčių nutraukimo atvejų pagausėjimas. Pabrėžtina ir tai, kad ginčai dėl atleidimo iš darbo teisėtumo užima antrą vietą pagal darbo ginčų komisijose (DGK) nagrinėjamų reikalavimų skaičių. Siekdami skatinti teisiškai pagrįstas ir tinkamas darbo santykių nutraukimo procedūras besikeičiančioje Lietuvos darbo santykių aplinkoje, ECOVIS ProventusLaw darbo teisės specialistai pradeda rašinių ciklą, kuriame bus aptariami dažniausiai praktikoje taikomi darbo sutarties nutraukimo pagrindai, esminiai teisiniai reikalavimai kiekvienam iš jų pagal darbo kodeksą ir teismų praktiką bei dažniausiai pasitaikančios klaidos.
Darbuotojas dirba neefektyviai, netinkamai atlieka pavestas užduotis – kaip atsisveikinti su tokiu darbuotoju?
Paprastai yra du dažniausiai taikomi būdai:
- šalių susitarimas;
- rezultatų gerinimo plano sudarymas ir neigiami jo rezultatai.
Šalių susitarimas nutraukti darbo santykius
Darbdavys gali inicijuoti darbo sutarties nutraukimą, pateikdamas raštu darbuotojui pasiūlymą dėl tokios sutarties nutraukimo. Svarbu nepamiršti šių pagrindinių taisyklių:
- pasiūlymas turi būti pateiktas raštu;
- pasiūlymo svarstymui reikia suteikti ne mažiau, kaip 5 darbo dienas (darbuotojui nebūtina laukti visų 5 darbo dienų su atsakymu);
- pasiūlyme turi būti nurodytos bent šios sąlygos: nuo kada pasibaigia darbo santykiai, koks yra kompensacijos dydis (gali būti mokamas, gali būti ir nemokamas), kokia nepanaudotų atostogų suteikimo tvarka, atsiskaitymo su darbuotoju tvarka;
- darbuotojo sutikimas turi būti išreikštas raštu.
Jei darbuotojas sutinka su pasiūlyme nurodytomis sąlygomis gali būti pasirašomas susitarimas arba pakanka gauti darbuotojo raštišką patvirtinimą ant pasiūlymo, kad jis sutinka nutraukti darbo santykius pasiūlyme nurodytomis sąlygomis.
Darbo sutarties nutraukimas darbdavio iniciatyva, kai darbuotojas nepasiekia sutartų darbo rezultatų pagal rezultatų gerinimo planą
Nepakanka darbuotojo tiesiog informuoti, jog jo darbo rezultatai nepatenkinami, kad darbo sutartis būtų nutraukta teisėtai. Prieš nutraukiant darbo sutartį šiuo pagrindu, reikia atlikti šiuos veiksmus:
- darbuotojui raštu nurodyti jo darbo trūkumus ar nepasiektus rezultatus;
- kartu su darbuotoju sudaryti rezultatų gerinimo planą, kuris apima laikotarpį, ne trumpesnį negu 2 mėnesiai;
- įvertinti darbuotojo darbo rezultatus pagal rezultatų gerinimo planą ir nustatyti, ar jie nėra patenkinami.
Darbdaviai nustatę nepatenkinamus darbuotojo darbo rezultatus savaime negali nutraukti darbo sutarties. Darbdavys vis tiek privalo:
- įspėti darbuotoją apie darbo sutarties nutraukimą prieš vieną mėnesį, o jeigu darbo santykiai tęsiasi trumpiau negu vienus metus, – prieš dvi savaites (įspėjimo terminai dvigubinami darbuotojams, kuriems iki pensijos yra likę mažiau nei 5 m., o trigubinami darbuotojams, kurie augina vaiką iki 14 m. arba neįgalų vaiką iki 18 m., nėščioms darbuotojoms, neįgaliems darbuotojams, darbuotojams, pateikusiems išrašą dėl sunkios ligos, ir darbuotojams, kuriems iki pensijos liko mažiau kaip 2 m.);
- išmokėti darbuotojui 2 jo vidutinių darbo užmokesčių dydžio išeitinę išmoką, o jeigu darbo santykiai tęsiasi trumpiau negu vienus metus, – 0,5 jo vidutinio darbo užmokesčio dydžio išeitinę išmoką.
Dažniausios darbdavių klaidos
Darbo kodeksas tik bendrai numato pareigą sudaryti rezultatų gerinimo planą, tačiau detalesnio proceso nenumato. Iš praktikos pastebime tokias dažniausiai pasitaikančias klaidas:
- darbuotojas netinkamai informuojamas apie savo darbo trūkumus, pvz.: nurodoma, kad darbuotojas dirba negerai, nedetalizuojant, kokias konkrečiai užduotis darbuotojas neatliko ar atliko nepakankamai gerai;
- darbdavys reikalauja tokių rezultatų dėl kurių su darbuotoju nebuvo sutarta ar tokių funkcijų, kurios neįeina į jo pareiginius nuostatus. Taip pat kartais pastebima, kad nustatomi darbuotojui tokie tikslai, kurie objektyviai negali būti pasiekiami;
- rezultatų gerinimo planas sudaromas vienašališkai. Darbo kodeksas numato, kad tai turi būti šalių sutartas planas, o tai reiškia, kad tokiam planui reikia ir darbuotojo pritarimo;
- rezultato gerinimo plane siekiami rezultatai įvardijami, negalint jų pamatuoti, pvz.: dirbti geriau, efektyviau ir t.t. Toks nurodymas nesudaro objektyvios galimybės pamatuoti rezultatus;
- neišlaukiamas 2 mėnesių pasitaisymo laikotarpis;
- darbuotojas neinformuojamas apie galimas pasekmes, t.y. kad nustačius nepatenkinamus rezultatus per jų gerinimo planą, darbo sutartis su darbuotoju bus nutraukta.
Taip pat pastebima, kad darbdaviai informuoja darbuotojus apie blogus jų darbo rezultatus, tačiau nenurodo, ko jie turėtų imtis, kad rezultatus pagerintų. Rezultato gerinimo planas tai abiejų šalių (darbdavio ir darbuotojo) pastangos, kad darbuotojas pasitaisytų, todėl darbdaviai turi įvertinti, dėl kokių priežasčių darbuotojas nepasiekia rezultatų ir jei įmanoma prisidėti, kad tie rezultatai pagerėtų.
Taipogi darbdaviai kaip nepatenkinamus rezultatus mėgsta įvardinti darbuotojo asmenines savybes, charakterio ypatumus, kaip pavyzdžiui, prastas komunikacijos savybes, atidumo ar kruopštumo trūkumą. Vis dėlto, reikia atkreipti dėmesį, kad tai gali būti priežastis, dėl kurios nepasiekiamas sutartas rezultatas, bet ne pats siekiamas rezultatas, pvz.: darbuotojas būdamas neatidus daro daug klaidų ruošdamas dokumentus, tai gerinimo plane turėtų būti įvardijamas, kaip siekiamas rezultatas – dokumentų be klaidų parengimas, bet ne didesnis atidumas.
Primintina ir tai, kad Darbo kodeksas riboja darbo sutarties nutraukimą šiuo pagrindu su darbuotojais, auginančiais vaiką (įvaikį) iki 3 m.
Kilus klausimams dėl darbo sutarties nutraukimo procedūrų, galite kreiptis į ECOVIS ProventusLaw darbo teisės ekspertus.
Parengė ECOVIS ProventusLaw darbo teisės grupės vadovė Brigida Bacienė ir jaunesnioji teisininkė Gabija Bacevičiūtė
Naujienlaiškio prenumerata
Susisiekti