Darbuotojo sprendimas tęsti karjerą konkuruojančioje įmonėje – iššūkis darbdaviui. Juk toks darbuotojas išeina turėdamas konfidencialios informacijos, komercinių paslapčių.
Dažnai sudarydami darbo sutartis darbdaviai darbuotojų prašo pasirašyti ir nekonkuravimo susitarimus. Šalia nekonkuravimo susitarimų arba vietoj jų, darbdaviai dažnai darbo sutartyse numato reikalavimus saugoti įmonės komercines paslaptis tiek darbo santykių metu, tiek ir po jų.
Nekonkuravimo susitarimu darbuotojas įsipareigoja, tiek darbo santykių metu, tiek pasibaigus darbo sutarčiai, sutartą laikotarpį nustatytomis sąlygomis nekonkuruoti su darbdaviu – nedirbti darbdavio konkurento įmonėje, nesteigti įmonės ar nedalyvauti versle, konkuruojančiame su buvusio darbdavio verslu.
Darbdaviai suinteresuoti apsaugoti įmonės komercines ar technologines paslaptis ir kitą konfidencialią informaciją nuo šių paslapčių panaudojimo konkurencijai su jais. Tokią galimybę turi buvę darbuotojai, todėl darbdaviai siekia su jais sudaryti nekonkuravimo susitarimus. Tokie susitarimai neišvengiamai riboja juos pasirašiusių darbuotojų teisę laisvai pasirinkti darbą bei verslą.
Kadangi nekonkuravimo susitarimu apribojama darbuotojo teisė laisvai pasirinkti darbą ar verslą, tai už įsipareigojimą nekonkuruoti turi būti teisingai atlyginama.
Ką reikia žinoti prieš pasirašant nekonkuravimo susitarimą? Pirmiausia, ne su kiekvienu darbuotoju gali būti sudaromi nekonkuravimo susitarimai. Nekonkuravimo susitarimai turi būti sudaromi atsižvelgiant į jų tikslus, interesų teisėtumą su tais darbuotojais, kurie iš tiesų darbo pas darbdavį metu sužino jautrią konfidencialią informaciją, būdingą tik tam konkrečiam darbdaviui, apie kurią sužinoję konkurentai įgytų konkurencinį pranašumą. Nekonkuravimo susitarime būtina abiejų šalių interesų pusiausvyra. Kadangi nekonkuravimo susitarimu apribojama darbuotojo teisė laisvai pasirinkti darbą ar verslą, tai už įsipareigojimą nekonkuruoti turi būti teisingai atlyginama. Dėl to tik nustačius teisingą kompensaciją už nurodytus darbuotojo teisių suvaržymus, šie suvaržymai nevertintini kaip neproporcingi ir pažeidžiantys darbuotojų konstitucines teises. Be to, kompensacija už nekonkuravimą turi būti mokama ne tik po darbo santykių nutraukimo, bet ir darbo santykių metu, jei tokį nekonkuravimą galiojant darbo santykiams, nustato sutartis. Galiausiai, svarbu žinoti, kad kompensaciją už nekonkuravimą reikia aiškiai atskirti nuo mokamo darbo užmokesčio.
Svarbu apsibrėžti komercines paslaptis, aiškiai paaiškinti darbuotojui, kas tai yra.
Kitas svarbus aspektas, susijęs su darbuotojo galimybe pakenkti buvusiam darbdaviui nutraukus darbo santykius, ir svarbus išsaugoti darbdaviui yra komercinių paslapčių apsauga. Darbuotojai, net ir neturintys nekonkuravimo susitarimo, sužinoję komercines paslaptis dėl jų darbo, gali naudoti šią informaciją praėjus ne mažiau kaip vieniems metams nuo darbo santykių pasibaigimo, jeigu įstatymuose ar sutartyje nenumatyta kitaip. Ką daryti darbdaviui, kad komercinės paslaptys būtų išsaugotos, o darbuotojams, neteisėtai jas atskleidusiems, būtų pritaikyta atsakomybė? Svarbu apsibrėžti komercines paslaptis, aiškiai paaiškinti darbuotojui, kas tai yra. Pagal naujausią teismų praktiką galima aiškiai atriboti „konfidencialią informaciją“ ir „komercines paslaptis“. Tai padaryti svarbu sprendžiant dėl padarinių, jeigu jie atsirado tokią informaciją paviešinus, panaudojus. Be to, svarbu nustatyti terminą, kiek laiko darbuotojas privalo saugoti komercines paslaptis. Galiausiai, svarbu nustatyti realias ir proporcingas darbdavio įsipareigojimams baudas už komercinių paslapčių atskleidimą.
I.Karulaitytės įžvalgos publikuotos dienraštyje „Verslo žinios“, 2016.
Naujienlaiškio prenumerata
Susisiekti