Darbdaviai, sudarydami darbo sutartis, dažnai darbuotojams numato reikalavimus ne tik saugoti įmonės komercines paslaptis, bet prašo jų pasirašyti ir nekonkuravimo susitarimus, galiojančius tiek po darbo santykių nutraukimo, tiek dar dirbant bendrovėje.
Iki šiol vyraujanti praktika darbo rinkoje įpareigodavo darbdavius mokėti kompensacijas nutraukus darbo santykius. Naujausia Lietuvos Aukščiausiojo Teismo (LAT) nutartis formuoja naują pareigą darbdaviams ir daugiau galimybių darbuotojams – prašyti kompensacijos ir darbo santykių metu, jei sutartyje yra apibrėžtas nekonkuravimo susitarimas.
Sudarytas nekonkuravimo susitarimas būtų pripažįstamas galiojančiu, jis turi neprieštarauti įstatymui bei atitikti tam tikrus reikalavimus.
Nekonkuravimo susitarimu darbuotojas įsipareigoja tiek darbo santykių metu, tiek pasibaigus darbo sutarčiai, sutartą laikotarpį nustatytomis sąlygomis nekonkuruoti su darbdaviu – nedirbti konkurento įmonėje, nesteigti įmonės ar nedalyvauti versle, konkuruojančiame su buvusio darbdavio verslu.
Vis dėlto, kad sudarytas nekonkuravimo susitarimas būtų pripažįstamas galiojančiu, jis turi neprieštarauti įstatymui (nepažeisti Konstitucijoje įtvirtintos teisės kiekvienam žmogui laisvai pasirinkti darbą ir gauti teisingą apmokėjimą už tai) bei atitikti tam tikrus reikalavimus.
Draudimai galioja ne visiems
Vyraujanti praktika darbo rinkoje yra tokia, jog dauguma bendrovių darbo sutartyse draudimą dirbti konkuruojančioje įmonėje įtraukia beveik visiems darbuotojams be išimties. Taip pat, įpareigoja darbuotojus apie papildomą veiklą pranešti iš anksto.
Įmonių vadovams vertėtų atkreipti dėmesį, jog ne su kiekvienu darbuotoju gali būti sudaromi nekonkuravimo susitarimai.
Nekonkuravimo susitarime yra būtina išlaikyti abiejų šalių interesų pusiausvyrą ir numatyti sąžiningą ir teisingą kompensaciją darbuotojui.
Tokie susitarimai turi būti sudaromi atsižvelgiant į jų tikslus, interesų teisėtumą bei būti pasirašomi tik su tais darbuotojais, kurie iš tiesų darbo pas darbdavį metu sužino jautrią konfidencialią informaciją, būdingą tik tam konkrečiam darbdaviui, apie kurią sužinoję konkurentai įgytų konkurencinį pranašumą.
Nekonkuravimo susitarime yra būtina išlaikyti abiejų šalių interesų pusiausvyrą ir numatyti sąžiningą ir teisingą kompensaciją darbuotojui.
Kadangi tokiu susitarimu apribojama Konstitucijoje įtvirtinta teisė laisvai pasirinkti darbą ar verslą būtent toje srityje, kurioje darbuotojas turi aukštesnę kvalifikaciją, kartu ribojama jo galimybė gauti didesnes nei kitose srityse pajamas. Dėl to, tik nustačius teisingą kompensaciją, šie suvaržymai nevertintini kaip neproporcingi ir pažeidžiantys darbuotojų teises.
Kompensacijų mokėjimas dar dirbant bendrovėje
Naujausia teismų praktika nustatė, kad kompensacija už nekonkuravimą turi būti mokama ne tik po darbo santykių nutraukimo, bet ir darbo santykių metu, jei tokį nekonkuravimą nustato sutartis. Šiuo atveju labai svarbu tiksliai nustatyti darbuotojo darbo grafiką, siekiant nustatyti, kokį laiką darbuotojas privalo skirti darbui pas darbdavį.
Lankstus darbo grafikas suteikia galimybes darbuotojams darbo metu daryti ir kitus darbus.
Darbdavys gali pasirinkti kompensaciją mokėti nuolat darbo santykių metu, nustatant, kad išmokėta kompensacija apima ne tik nekonkuravimą darbo santykių metu, bet ir po darbo santykių pabaigos.
Lankstus darbo grafikas suteikia galimybes darbuotojams darbo metu daryti ir kitus darbus.
Teismas yra nustatęs, kad mokant kompensaciją darbo metu ilgą laiko tarpą gali būti prilyginama kompensacijai ir po darbo santykių nutraukimo kiekvieną atvejį vertinant atskirai.
Vis dėlto tokiu atveju itin svarbu kompensaciją už nekonkuravimą aiškiai atskirti nuo mokamo darbo užmokesčio ir tai įtvirtinti darbo sutartyje.
Proporcingų baudų numatymas
Kita dažna įmonių vadovų klaida, neproporcingai didelių baudų numatymas, siekiant labiau save apsaugoti bei tokiu būdu atgrasyti darbuotojus nuo noro dirbti panašia veikla užsiimančiose bendrovėse.
Vis dėlto nepagrįstai didelių baudų numatymas, didesnio saugumo nesukurs. Tokios nuostatos potencialiai bus pripažintos negaliojančios ir pažeidžiančios abiejų šalių interesų pusiausvyrą.
Juolab, kad vadovai neretai neteisingai suvokia komercinių paslapčių apimtis. Pavyzdžiui, įmonės darbo metodai nebus laikomi komercinėmis paslaptimis.
Darbuotojai privalo laikytis pareigos saugoti tokio pobūdžio informaciją tik tol, kol dirba įmonėje, kurioje ją sužinojo
Informacija, kai su ja yra susipažįstama, tampa neatsiejama darbuotojų gebėjimų, įgūdžių bei žinių dalimi (pvz., įmonėje taikoma geroji praktika, vadybos metodai, darbo su klientais metodai, derybų vedimo būdai ir kt.). Todėl darbuotojai privalo laikytis pareigos saugoti tokio pobūdžio informaciją tik tol, kol dirba įmonėje, kurioje ją sužinojo. Pasibaigus darbo santykiams, buvę darbuotojai gali be jokių apribojimų naudoti gautą aptariamos rūšies informaciją savo naudai ir interesais.
Naujausia LAT nutartis gali būti vertinama kaip tam tikras signalas, jog darbdaviai visgi neturėtų piktnaudžiauti nekonkuravimo sąvokomis darbo sutartyse.
Neužtikrinus tinkamo kompensavimo mechanizmo ar neįsivertinus aukščiau aptartų niuansų, neretai tokie įpareigojimai darbuotojui tebus tik formalumas „popieriuje“.
Siekiant išvengti nesusipratimų ateityje bei nepagrįstų reikalavimų iš piktnaudžiaujančių darbuotojų, įmonės turėtų atkreipti dėmesį, jog darbdavys bet kada gali nutraukti nekonkuravimo susitarimus vienašališkai, tai rekomenduojama nusimatyti darbo sutartyse.
Naujienlaiškio prenumerata
Susisiekti