Įstatymuose yra numatyta pareiga darbdaviams įgyvendinti lyčių lygybės ir nediskriminavimo kitais pagrindais principus. Tai taikoma ir darbo užmokesčio klausimams. Diskriminacija mokant darbo užmokestį dažniausiai pasireiškia, kai darbuotojams, kurie užima vienodas pareigas, yra mokamas skirtingas darbo užmokestis. Taigi kaip neįsivelti į ginčus su darbuotojais dėl diskriminacijos darbo užmokesčio atžvilgiu ir ar apskritai galima mokėti skirtingą darbo užmokestį vienodas pareigas užimantiems darbuotojams?
Diskriminacija praktikoje
Remiantis Europos Sąjungos Teisingumo Teismo (ESTT) praktika, darbo užmokesčiu yra laikoma visa materiali nauda, kurią darbuotojas gauna atlikdamas savo darbo funkcijas. Dėl šios priežasties už tokį patį darbą darbuotojams turi būti mokamas ne tik vienodas pagrindinis ir papildomas darbo užmokestis, bet ir suteikiami vienodi kiti priedai, lengvatos, priemokos, premijos, trečiųjų asmenų suteikiamos paslaugos, nuolaidos, išmokos ir pan., jei yra išpildomos jų gavimo sąlygos. Reikalavimas nediskriminuoti darbuotojus dėl tokio paties darbo, dažniausia susijęs su lyčių lygybės klausimu, nes praktikoje matoma problema, kai už tokį patį darbą vyrams ir moterims mokamas skirtingas darbo užmokestis arba taikoma skirtinga darbo apmokėjimo sistema.
Nepaisant to, darbuotojai užimantys vienodas pareigas gali dirbti skirtingą darbą ar net dirbant vienodą darbą kurti skirtingą pridėtinę vertę darbdaviui. Tokiu atveju nėra draudžiama mokėti skirtingo darbo užmokesčio vienodas pareigas užimantiems darbuotojams, tačiau darbdavys privalo sugebėti pateikti objektyvias priežastis, dėl kurių darbuotojai gauna skirtingą darbo užmokestį. Pažymėtina, kad objektyviu kriterijumi negali būti diskriminacinis pagrindas ar asmeninė savybė netiesiogiai susijusi su diskriminaciniu pagrindu.
Kita praktikoje pasitaikanti situacija – du darbuotojai atlieka skirtingas darbo funkcijas, kurių vertė darbdaviui yra vienoda, tačiau šiems asmenims mokamas skirtingas darbo užmokestis. Tokioje situacijoje susiduriama su vienodos vertės darbo ir vienodo darbo problematika. Vienodas darbas tai identiškų funkcijų atlikimas, kuris visiems jį atliekantiems darbuotojams turi garantuoti vienodą atlyginimą. Vienodos vertės darbas anaiptol – darbuotojai atlieka skirtingas funkcijas, tačiau pagal objektyvius kriterijus šių darbuotojų kvalifikacijos lygis yra toks pats ir šių darbuotojų darbas darbdaviui turi tokią pačią vertę . Siekiant nustatyti ar darbuotojų darbas yra lygiavertis turi būti atsižvelgiama ir į papildomus kriterijus, tokius kaip šiems darbams reikalingų žinių kiekis, darbuotojų įgūdžiai, dedamos pastangos, patiriamas stresas, turima atsakomybė, darbo sąlygos ir kita. . Darbdavys privalo įvertinti kiekvienos pareigybės kuriamą naudą ir mokėti šiai naudai proporcingą darbo užmokestį. Kiekvienoje darbovietėje pareigybių svarba skiriasi, ji vertinama pagal objektyvius kriterijus, dėl to darbuotojams mokamų darbo užmokesčių dydžio teisingumas turėtų būti vertinamas kiekvienoje situacijoje atskirai. Nepaisant to, ESTT savo praktikoje yra pateikęs nelygiaverčio darbo pavyzdžių – buhalterio darbas darbdaviui turėtų būti svarbesnis nei sandėlininko, o siuvėjo – negu krovėjo, todėl šie darbai yra nelygiaverčiai ir už juos turėtų būti mokamas skirtingas darbo užmokestis.
Kaip užtikrinti teisingą darbo užmokesčio mokėjimą?
Viena iš teisingo ir nediskriminuojančio darbo užmokesčio užtikrinimo priemonių yra darbuotojų skirstymas į kategorijas ir šių kategorijų paskirstymas į atitinkamas pareigybes, kurias užimantys darbuotojai gautų vienodą ar panašų darbo užmokestį. Siekiant skaidrumo, rekomenduotina darbdaviams sudaryti skaidrią darbo apmokėjimo sistemą, kurioje būtų aiškiai atvaizduojama kada ir į kokio dydžio darbo užmokestį pretenduoja konkretus darbuotojas. Paminėtina, kad nors pagal Lietuvos Respublikos darbo kodekso nuostatas darbo apmokėjimo sistemą privaloma sudaryti darbovietėse, kuriose vidutiniškai dirba ne mažiau kaip 20 darbuotojų, tačiau geroji praktika rodo, kad darbo apmokėjimo sistemą įsidiegia ir mažiau darbuotojų turinčios įmonės. Tokios praktikos priežastis yra siekis parodyti skaidrumą ir įgyvendinti nediskriminavimo reikalavimus.
Šiai dienai galiojančiame LR Darbo kodekse yra įtvirtintas nediskriminavimo ir lyčių lygybės reikalavimas, tačiau vis labiau tampant aktualiam nediskriminavimo dėl darbo užmokesčio klausimui, Seime yra užregistruotas LR Darbo kodekso pakeitimo projektas (Reg. Nr. 21-27601), kuriame nurodoma, kad darbdaviai įgyvendinami nediskriminavimo ir lyčių lygybės reikalavimus, privalo:
- priimdamas į darbą, taikyti vienodus atrankos kriterijus ir sąlygas;
- sudaryti vienodas darbo sąlygas, galimybes tobulinti kvalifikaciją, siekti profesinio tobulėjimo, persikvalifikuoti, įgyti praktinės darbo patirties, taip pat teikti vienodas lengvatas;
- taikyti vienodus darbo vertinimo ir atleidimo iš darbo kriterijus;
- už tokį patį ir vienodos vertės darbą mokėti vienodą darbo užmokestį.
Vienodo darbo užmokesčio užtikrinimo reikalavimas yra susijęs ne tik su darbo, kurį atlieka darbuotojas, vertinimu, bet ir kitais susijusiais aspektais, kaip antai sudarytomis vienodomis sąlygomis tobulinti kvalifikaciją, įgyti patirties konkrečiose srityse, turėti vienodus vertinimo kriterijus ir t.t. Jei darbdavys neužtikrina vienodų aukščiau išvardintų kriterijų taikymo visiems darbuotojams, tai gali susidaryti situacija, kad ir darbas nebus vertinamas vienodai. Taigi, tokios situacijos bus vertinamos darbdavio nenaudai, nes bus laikoma, kad darbuotojui nebuvo užtikrinamos sąlygos atlikti vienodą darbą.
Lygių galimybių politikos įgyvendinimo priemonės darbovietėse
Darbovietėse, kuriose vidutiniškai dirba ne mažiau kaip 50 darbuotojų, privaloma priimti ir paskelbti lygių galimybių politikos įgyvendinimo ir vykdymo priežiūros principų įgyvendinimo priemones. Tam, kad šios priemonės būtų tinkamai įgyvendintos, yra rekomenduojama sudaryti lygybės tarp skirtingų rūšių matricą. Pagrindinis matricos principas – vykdant atlygio peržiūrą yra atsižvelgiama į tai, kuri lytis konkrečiame pareigybių lygyje yra dominuojanti pagal gaunamą darbo užmokestį. Tokiu atveju priešingos lyties darbuotojams papildomai yra padidinamas darbo užmokestis, siekiant mažinti atlygio atotrūkį tarp skirtingos lyties darbuotojų (prieš tai įvertinus visas būtinąsias sąlygas). Pozityvia praktika laikomos ir tokios priemonės, kaip anoniminės darbuotojų apklausos diskriminacijos darbovietėje klausimais, įmonių vykdoma stebėsena, kiek vyrų ir kiek moterų pasinaudojo vertikalios karjeros galimybėmis, dalyvavo mokymuose, vyko į komandiruotes.
Kita įstatyme nenumatyta priemonė diskriminacijos mažinimui yra objektyvi darbo kokybę vertinanti sistema. Objektyvi darbo kokybę vertinanti sistema yra įgyvendinama darbovietėje įtvirtinus kriterijus, pagal kuriuos darbdavio pasirinktu laikotarpiu yra vertinami kiekvieno darbuotojo pasiekimai ir darbo našumas, atmetant visus asmeninius darbuotojų duomenis, kurie galėtų lemti subjektyvų kokybės vertinimą. Tokia sistema naudinga ne tik tuo, kad ji efektyvi diskriminacijos prevencijos priemonė, bet ir tuo, kad ja skatinami darbuotojai siekti aukštesnių darbo rezultatų, už kuriuos būtų teisingai apmokėta.
Paminėtina, kad ginčuose dėl diskriminacijos, darbuotojui tenka pareiga nurodyti aplinkybes, dėl kurių kiltų diskriminacijos prezumpcija, o jai egzistuojant, įrodyti, kad darbuotojas nebuvo diskriminuotas, privalo darbdavys, todėl patartina darbdaviui iš anksto pasiruošti ir įmonėse įgyvendinti aukščiau nurodytas nediskriminavimo priemones.
Parengė ECOVIS ProventusLaw jaunesnysis teisininkas Vilius Neverdauskas ir praktikantė Gabija Bacevičiūtė
Naujienlaiškio prenumerata
Susisiekti