Vykstant intensyvioms diskusijoms dėl naujo LR darbo kodekso ir jo liberalių nuostatų, teismų praktikoje jau galima pastebėti laisvesnį požiūrį į darbo santykius reglamentuojančias normas.
Siekdamos optimizuoti veiklos sąnaudas, gauti didesnį pelną bei pagerinti įmonės veiklą, dažnai įmonės imasi įvairių organizacinių ir finansinių priemonių. Viena iš tokių priemonių yra „brangių“ darbuotojų atleidimas ir jų pakeitimas didesniu kiekiu „pigesnių“ darbuotojų. Norint tokiu būdu optimizuoti veiklą, pirmiausia susiduriama su klausimu, ar Lietuvos teisinis reguliavimas leidžia „brangius darbuotojus“ keisti „pigesniais“? Jei taip, kokiu būdu darbdaviui teisingai įgyvendinti visas procedūras?
Nutraukti darbo sutartį – tik dėl svarbių priežasčių
Dabar galiojančiame LR darbo kodekse numatyta, kad darbo sutartis su darbuotoju gali būti nutraukta tik dėl svarbių priežasčių. Svarbiomis gali būti pripažįstamos tik tos aplinkybės, kurios yra susijusios su darbuotojo kvalifikacija, profesiniais gebėjimais, jo elgesiu darbe. Darbo sutartis taip pat gali būti nutraukta dėl ekonominių, technologinių priežasčių, darbovietės struktūrinių pertvarkymų ir dėl panašių svarbių priežasčių.
Darbo kodeksas tiesiogiai neatsako į klausimą, ar „brangesnių“ darbuotojų pakeitimas „pigesniais“ yra galimas ir teisėtas, todėl tenka remtis teismo išaiškinimais.
Iki šiol dažniausiai atleidimas darbdavio iniciatyva vykdavo dėl įmonės struktūrinių pertvarkymų, kai buvo mažinamas darbuotojų skaičius. Tačiau sąnaudų mažinimas ne visada reiškia darbuotojų skaičiaus mažinimą.
Galimi procesai, kai išauga darbuotojų poreikis, tačiau darbdavys negali skirti didesnio biudžeto darbo užmokesčiui. Darbo kodeksas tiesiogiai neatsako į klausimą, ar „brangesnių“ darbuotojų pakeitimas „pigesniais“ yra galimas ir teisėtas, todėl tenka remtis teismo išaiškinimais.
Teismo sprendimas – palankus darbdaviui
Vilniaus apygardos teismas 2014 m. lapkričio 3 d. priėmė galutinę nutartį, kurioje išnagrinėjo būtent tokią situaciją ir priėmė darbdaviui palankų sprendimą. Šioje byloje buvo sprendžiama, ar darbdavys pasielgė teisingai atleisdamas vyriausiąjį techniką, kuriam buvo mokas didesnis atlyginimas ir vietoje jo priimdamas kelis naujus technikus už mažesnį darbo užmokestį. Darbdavys argumentavo, kad įvykdė struktūrinius pertvarkymus ir vietoje vienos vyriausiojo techniko pareigybės sukūręs kelias technikų pareigybes.
Todėl bendrovės struktūriniai pertvarkymai (bent jau) tiek, kiek jie susiję su vyriausiojo techniko pareigybės eliminavimu, nėra realūs.
Teismas, išnagrinėjęs bylą, konstatavo, kad vyriausiojo techniko ir techniko funkcijos yra iš esmės identiškos, kitaip tariant darbuotojo darbo funkcijos darbovietėje išliko ir jų įvykdymo neperėmė kiti bendrovės darbuotojai. Todėl bendrovės struktūriniai pertvarkymai (bent jau) tiek, kiek jie susiję su vyriausiojo techniko pareigybės eliminavimu, nėra realūs, nes faktiškai išliko tos funkcijos, kurias vykdė atleistas vyriausiasis technikas.
Svarbi ekonominė nauda
Tačiau teismas darbo sutarties nutraukimą pateisino ekonomine nauda. Teismas konstatavo, kad ne vien bendrovės struktūriniai pertvarkymai yra teisėtas pagrindas atleisti darbuotoją. Šioje nutartyje teismas išaiškino LR darbo kodekso 129 str. 2 d. nurodytų ekonominių priežasčių, kaip atleidimo pagrindo, sąvoką.
Teismas nutartimi konstatavo, kad darbdavys turi teisę atleisti darbuotoją nesant jo kaltės netgi tuomet, kai iš esmės ne sumažėja, o padidėja darbuotojų poreikis, jeigu įrodo, kad tokio darbuotojo atsisakymas darbdaviui yra ekonomiškai naudingas. Teismas išaiškino, kad išaugus darbuotojų poreikiui darbovietėje, dviejų ar trijų „pigesnių“ darbuotojų turėjimas vietoje vieno „brangesnio“, vykdančio analogiškas darbo funkcijas, lemia įmonės veiklos rodiklių gerėjimą. Abiem įvardytais atvejais neabejotinai pasireiškia ekonominės naudos efektas, kuris, apeliacinės instancijos teismo vertinimu, gali būti kvalifikuotas svarbia ekonomine priežastimi nutraukti darbo sutartį, sudarytą su „brangesniuoju“ darbuotoju.
Ekonominė nauda – ne vienintelė priežastis
Turi būti įvertinta, ar didesnis darbo užmokesčio išvengimas gali būti suprantamas, kaip perteklinių (neproporcingų vykdomoms darbo funkcijoms) išlaidų darbdaviui išvengimas
Reikia pripažinti, kad įmonės ekonominė nauda pati savaime negali būti vienintelė priežastis nutraukti darbo sutartį. Tokiais atvejais turi būti vertinama ir eilė kitų aplinkybių: objektyvios priežastys nulėmusios didesnio kiekio „pigesnių“ darbuotojų poreikį, naujų ir senų darbuotojų pareigybių turinys, faktiškai atliekamos darbuotojų funkcijos, darbo užmokesčių dydžių skirtumai. Turi būti įvertinta, ar didesnis darbo užmokesčio išvengimas gali būti suprantamas, kaip perteklinių (neproporcingų vykdomoms darbo funkcijoms) išlaidų darbdaviui išvengimas ir t.t.
Be abejonės, nutraukiant darbo sutartį tokiu pagrindu turi būti, laikomasi bendrų darbo sutarties nutraukimo pagal LR Darbo kodeksą sąlygų ir procedūrų, t.y. įspėjimo terminų, kitų pareigų pasiūlymu ir t.t.
Darbo santykiai vis liberalesni?
Aukščiau nurodyta teismo nutartis iš pirmo žvilgsnio atveria kelią pakankamai liberaliam ir laisvam darbo santykių nutraukimo interpretavimui ir galimam darbdavio piktnaudžiavimui, tačiau naujo LR Darbo kodekso svarstymo ir priėmimo etape, ši apeliacinio teismo nutartis iš esmės pagrindžia jau seniai egzistuojantį poreikį liberalizuoti darbo teisinius santykius, ypač jų nutraukimo procedūrą. Toks teismo požiūris iš esmės tik patvirtina, kad į darbo santykių nutraukimą turi būti žiūrima liberaliau, o galiojantis LR Darbo kodekso teisinis reglamentavimas keistinas.
B.Sorokinos įžvalgos publikuotos DELFI portale.
Naujienlaiškio prenumerata
Susisiekti