2019-02-26
Lietuvos Aukščiausiasis teismas priėmė nutartį byloje, kurioje bene pirmą kartą buvo nagrinėjamas su naujojo Darbo kodekso taikymu susijęs atvejis. Byloje buvo sprendžiamas klausimas dėl darbuotojo atleidimo teisėtumo, pastarajam atskleidus darbdavio konfidencialią bei komercinę paslaptį sudarančią informaciją konkurentui ir nenurodžius darbdaviui galimo interesų konflikto.
Dėl darbdavio konfidencialios bei komercinę paslaptį sudarančios informacijos atskleidimo
Šioje byloje kilo ginčas dėl to, ar darbuotojas, atskleidęs konfidencialią informaciją konkuruojančiam subjektui ir neatskleidęs, kad konkuruojančiame subjekte dirba jo artimas giminaitis, su kuriuo buvo palaikomas ryšys, padarė šiurkštų darbo pareigų pažeidimą, dėl kurio ir buvo nutraukta darbo sutartis.
Teismas sprendė, ar aukščiau nurodyti pažeidimai gali būti kvalifikuojami kaip šiurkštūs ir ar nustačius tokius pažeidimus darbdavys teisėtai atleido darbuotoją. Pastebėtina, kad nuo 2017 m. liepos 1 d. įsigaliojusiame DK nėra aiškiai įtvirtinta, kad komercinės paslapties atskleidimas arba jos pranešimas konkuruojančiai įmonei laikomas šiurkščiu darbo pareigų pažeidimu. Senajame Darbo kodekse tai buvo aiškiai nustatyta.
Nagrinėjamoje byloje Teismas nurodė, kad nepaisant to, kad naujame DK neliko konfidencialios informacijos atskleidimo kvalifikavimo kaip šiurkštaus darbo pažeidimo, tačiau atsižvelgiant į konfidencialios informacijos vertę, jos slaptumą ir pastangas ją išsaugoti, taip pat į galimus neigiamus padarinius ir darbdavio pasitikėjimo darbuotoju praradimą, konfidencialios informacijos atskleidimas gali būti pripažintas šiurkščiu darbo pareigų pažeidimu. Vis dėlto vien tokio pažeidimo kvalifikavimas kaip šiurkštaus negali būti pagrindas iš karto nutraukti darbo sutartį su darbuotoju dėl jo kaltės.
Teisėjų kolegijos teigimu, darbdavys, spręsdamas, ar gali nutraukti darbo sutartį dėl darbuotojo kaltės dėl šiurkštaus darbo pažeidimo, visais atvejais privalo įvertinti su darbo pareigų pažeidimu susijusias aplinkybes, išklausyti darbuotojo poziciją ir tik tada priimti sprendimą dėl darbo sutarties nutraukimo. Tai kartu reiškia, kad darbuotojo negalima atleisti vien už konstatuotą pažeidimo faktą.
Nagrinėjamojoje byloje teismas pripažino, kad atskleisdamas konkurentui darbdavio konfidencialią informaciją darbuotojas padarė šiurkštų darbo pareigų pažeidimą, tačiau nusprendė, kad tokio pažeidimo padarymas nebuvo pagrindas nutraukti darbo sutartį.
Argumentuodamas atleidimo neteisėtumą teismas rėmėsi darbuotojo subjektyviomis savo pažeidimo suvokimo ir vertinimo aplinkybėmis bei faktais. Trumpiau tariant – jei darbuotojas padarytą nusižengimą pripažįsta, kritiškai vertina savo elgesį ir galima tikėtis, kad darbuotojas taip daugiau nesielgs, darbuotojo atleidimas nėra tinkama sudrausminimo priemonė. Tačiau jei akivaizdu, kad darbuotojas yra abejingas tam, kas įvyko, ir jis dėl to nesigaili, darbdavys turi teisę jį atleisti.
Taigi būtina įvertinti ir darbuotojo santykį su padarytu pažeidimu, ir tik tada spręsti, ar po pažeidimo padarymo ir darbuotojo tolesnio elgesio yra pagrindas darbuotoju pasitikėti.
Dėl interesų konflikto vengimo pareigos tinkamo įgyvendinimo
Kitas svarbus šioje byloje nagrinėtas klausimas – interesų konflikto vengimo pareigos tinkamas įgyvendinimas.
Byloje buvo nustatyta, kad darbuotojas nedeklaravo darbdaviui fakto, kad darbdavio konkurento įmonėje dirba darbuotojo artimas giminaitis, su kuriuo darbuotojas palaiko ryšius, taip pat perduoda jam darbdavio konfidencialią informaciją. Šiuo klausimu teismas visas aplinkybes aiškino darbuotojo naudai, nurodydamas, kad darbdavys privalėjo tiksliai nustatyti visą tokių interesų deklaravimo tvarką ir procesą.
Teismas padarė išvadą, kad darbdavys, nepareikalavęs darbuotojo iš naujo užpildyti Ryšių su išorės (trečiosiomis) šalimis deklaraciją, prisidėjo prie to, kad jam oficialiai nebuvo pranešta apie deklaracijos duomenų pasikeitimą. Be to, darbdavio vidaus teisės aktuose nebuvo nustatyta konkreti Ryšių su išorės (trečiosiomis) šalimis deklaracijose esančios informacijos atnaujinimo ar patikslinimo tvarka.
Taigi teismas nedeklaravimo fakto nepripažino šiurkščiu darbo pareigų pažeidimu.
Apibendrinant, ši byla yra ženklas darbdaviams tinkamai susitvarkyti konfidencialios informacijos ir interesų konflikto vengimo procesus bendrovėje. Dėl to ECOVIS ProventusLaw rekomenduoja peržiūrėti visas su darbuotojais sudarytas darbo sutartis ir kitus vidaus teisės aktus, susijusius su darbo santykių reglamentavimu.
Naujienlaiškio prenumerata
Susisiekti