1. Ilgesnis išbandymo laikotarpis didesnį darbo užmokestį gaunantiems darbuotojams

2. Daugiau lankstumo susitariant dėl darbo sąlygų

3. Naujas darbo sutarties nutraukimo pagrindas

4. Lankstesnė atsiskaitymo tvarka atleidžiant darbuotojus

5. Didesnės finansinės pasekmės už pavėluotą atsiskaitymą

Ką tai reiškia darbdaviams?

Dažniausiai užduodami klausimai apie 2026 m. Darbo kodekso pakeitimus

Ar išbandymo laikotarpis galės trukti ne 3, o 6 mėnesius?

Ar galima susitarti dėl vėlesnio atsiskaitymo atleidžiant darbuotoją?

Kada įsigalioja Darbo kodekso pakeitimai?

Kuriems darbuotojams bus taikomos platesnės galimybės susitarti dėl darbo sąlygų?

Ar darbdavys galės nutraukti darbo sutartį, jei darbuotojas nebeatitinka nepriekaištingos reputacijos reikalavimų?

Ar padidės darbdavių atsakomybė už pavėluotą atsiskaitymą su darbuotojais?

Ką darbdaviai turėtų padaryti prieš įsigaliojant Darbo kodekso pakeitimams?

• peržiūrėti darbo sutarčių šablonus;
• įvertinti, ar tam tikrų darbuotojų atžvilgiu galima pasinaudoti naujomis lankstumo galimybėmis;
• atnaujinti vidines personalo procedūras;
• įvertinti atsiskaitymo atleidžiant darbuotojus procesus.

Ar darbdaviai turėtų peržiūrėti darbo sutartis prieš įsigaliojant Darbo kodekso pakeitimams?

The post 2026 m. Darbo kodekso pakeitimai: kas keičiasi darbdaviams nuo lapkričio 1 d.? appeared first on ECOVIS ProventusLaw.

Direktyvos tikslai

Pagrindiniai direktyvos tikslai yra šie:

• Užtikrinti vienodą moterų ir vyrų darbo užmokestį už tą patį arba vienodos vertės darbą
• Didinti darbo užmokesčio nustatymo ir darbo užmokesčio dydžio skaidrumą
• Suteikti veiksmingas teisių gynimo priemones darbuotojams, patyrusiems diskriminaciją darbo užmokesčio srityje.

Skaidrumo direktyva turėtų būti perkelta į Lietuvos nacionalinę teisę iki 2026 m. birželio 7 d.

Numatomi politikos pokyčiai Lietuvoje

2025 m. rugsėjo 12 d. Socialinės apsaugos ir darbo ministerija įregistravo teisės aktų pakeitimų projektus, kuriais siekiama perkelti direktyvą į Lietuvos teisę. Šiame etape teisės akto projektas vis dar yra keičiamas/tobulinamas.

2026 m. sausio 20 d. Socialinės apsaugos ir darbo ministerija įregistravo atnaujintą Lietuvos Respublikos darbo kodekso 23, 26, 39, 40, 41, 42, 48, 51, 52, 65, 71, 79, 131, 140, 147, 148, 197, 217, 219, 226 straipsnių ir priedo pakeitimo įstatymo projektą.

Žemiau pateikiame numatomų esminių pakeitimų apžvalgą remiantis aukščiau paminėtu DK pakeitimų projektu.

Skaidrumo reikalavimai ikisutartiniuose darbo santykiuose

• Darbdaviams bus draudžiama iš darbuotojo reikalauti informacijos, apie dabartiniuose ar ankstesniuose darbo santykiuose jo gautą darbo užmokestį.

• Būsimas darbdavys įsidarbinti norintiems asmenims iki darbo sutarties sudarymo, taip pat turės pateikti kolektyvinės sutarties nuostatas, kurios būtų taikomos sudarius darbo sutartį. Tokia informacija įsidarbinti norinčiam asmeniui pateikiama taip, kad būtų užtikrintos pagrįstos ir skaidrios derybos dėl darbo užmokesčio.

Darbo apmokėjimo sistema

• Turėti darbo apmokėjimo sistemą bus privaloma visiems darbdaviams, nepriklausomai nuo darbuotojų skaičiaus.
• Darbo apmokėjimo sistema turės būti prieinama susipažinti visiems darbuotojams.
• Prieš tvirtinant ar keičiant darbo apmokėjimo sistemą, turės būti įvykdytos informavimo ir konsultavimo procedūros Darbo kodekso nustatyta tvarka
• Darbo apmokėjimo sistemoje darbovietės ar darbdavio įmonės, įstaigos, organizacijos pareigybės turės būti suskirstytos į grupes pagal objektyvius ir lyties požiūriu neutralius kriterijus, turi būti nustatytos darbo pagal pareigybių grupes ar pareigybes apmokėjimo formos, darbo užmokesčio dydžiai ar ribos (minimali ir maksimali), papildomo apmokėjimo (priedų ir priemokų), premijų skyrimo pagrindai, dydžiai ir tvarka, darbo užmokesčio indeksavimo, didinimo kriterijai ir tvarka. Tačiau darbdaviai, turintys mažiau nei 50 darbuotojų, bus atleidžiami nuo pareigos darbo apmokėjimo sistemoje numatyti darbo užmokesčio didinimo kriterijus ir tvarką.
• Pareigybės, kurioms priskirtas toks pats ar vienodos vertės darbas, turės būti priskiriamos tai pačiai pareigybių grupei.
• Vyrams ir moterims už tokį patį ar lygiavertį vienodos vertės darbą turės būti mokamas vienodas darbo užmokestis.

Informacija apie darbuotojų teisę į darbo užmokestį

• Darbuotojas turės teisę iš darbdavio raštu gauti informaciją apie:
  • jo darbo užmokestį (metinį ir valandinį), įskaitant atlygį natūra,
  • vidutinio darbo užmokesčio dydžius (metinius ir valandinius), įskaitant atlygį natūra, pagal lytį toje pačioje pareigybių grupėje, kuriai priskirta jo pareigybė.

• Darbdaviai turės teisę reikalauti, kad darbuotojai, gavę nurodytą informaciją, išskyrus informaciją apie savo darbo užmokestį, jos nenaudotų jokiais kitais tikslais, tik teisei į vienodą darbo užmokestį už tokį patį ar vienodos vertės darbą įgyvendinti.
• Darbdaviai privalės kasmet informuoti darbuotojus apie jų teisę gauti šią informaciją ir apie veiksmus, kurių jie turėtų imtis, kad pasinaudotų šia teise.
• Pažymėtina, kad konfidencialia informacija negalės būti laikomi duomenys apie savo darbo užmokestį, jei darbuotojas tokius duomenis atskleidžia siekdamas užtikrinti savo teisę už tokį patį ar vienodos vertės darbą gauti vienodą darbo užmokestį. Darbuotojų atstovų teisės.

Darbuotojų atstovų teisės

• Darbuotojų atstovai turės teisę gauti atitinkamą informaciją apie darbo užmokestį.
• Darbdaviai turės reguliariai teikti ataskaitas apie vyrų ir moterų darbo užmokesčio skirtumą.

Vyrų ir moterų DU atotrūkio informacija

• Darbdaviai kas mėnesį per Elektroninę draudėjų aptarnavimo sistemą Valstybinio socialinio draudimo fondo valdybai privalės teikti duomenis apie darbuotojų darbo užmokestį, darbo laiką ir darbo apmokėjimo sistemoje numatytą pareigybės grupę.
• Valstybinio socialinio draudimo fondo valdyba kas mėnesį viešai skelbs darbdavių, turinčių ne mažiau kaip 8 darbuotojus (iš jų daugiau negu 3 moterys ir daugiau negu 3 vyrai), darbuotojų vyrų ir darbuotojų moterų valandinį vidutinį darbo užmokestį.
• Valstybinio socialinio draudimo fondo valdyba viešai skelbs vyrų ir moterų darbo užmokesčio atotrūkio praėjusių kalendorinių metų informaciją apie darbdavius, kurių apdraustųjų asmenų skaičius – nuo 100 iki 249, kas trejus metus, o apie darbdavius, kurių apdraustųjų asmenų skaičius – 250 ir daugiau, kas metus.
• Projekte yra numatyti informacijos skelbimo pereinamieji laikotarpiai.
• Darbdaviai, turintys 100 ir daugiau darbuotojų privalės gavus informaciją apie darbo užmokesčio atotrūkį tarp vyrų ir moterų, esant nepagrįstam vyrų ir moterų darbo užmokesčio dydžio skirtumui, ne vėliau kaip per šešis mėnesius nuo šio ištaisyti nepagrįstą vyrų ir moterų darbo užmokesčio dydžio skirtumą.

Rekomendacijos darbdaviams kaip darbdaviai pasirengti naujų reikalavimų įgyvendinimui

• Peržiūrėti įdarbinimo procesą, kad būtų užtikrinti skaidrumo reikalavimai įdarbinimo procese;
• Atlikti vyrų ir moterų darbo užmokesčio skirtumo vertinimą;
• Peržiūrėti darbo apmokėjimo sistemą arba ją pasirengti,jei darbdavys dar jos neturi, atsižvelgiant į numatomus naujus reikalavimus.
• Parengti aiškią informaciją darbuotojams apie darbo užmokesčio nustatymą ir darbo apmokėjimo tvarką.
• Peržiūrėti konfidencialumo tvarkas ir susitarimus, kad būtų užtikrintas jų suderinimas su skaidrumo įpareigojimais.

The post ES darbo užmokesčio skaidrumo direktyvos įgyvendinimas Lietuvoje: planai ir kaip pasiruošti appeared first on ECOVIS ProventusLaw.

1. Europos Sąjungos Teisingumo Teismo 2025 m. rugsėjo 11 d. sprendimas byloje Bervidi, C‑38/24

Netiesioginės diskriminacijos draudimas dėl negalios taip pat taikomas darbuotojui, kuris patiria tokią diskriminaciją dėl pagalbos, kurią jis teikia savo vaikui, turinčiam negalią.

Teisingumo Teismas šioje byloje suformulavo aiškinimą, kad darbdavys, siekdamas užtikrinti darbuotojų lygybės principą ir netiesioginės diskriminacijos draudimo laikymąsi, privalo sudaryti tinkamas sąlygas darbuotojui, kuris, nors ir nėra neįgalus, rūpinasi savo neįgaliu vaiku, teikdamas jam pagrindinę dėl jo būklės reikalingą priežiūrą, jeigu dėl tokių sąlygų šiam darbdaviui neatsiranda neproporcinga našta.

2. Europos Sąjungos Teisingumo Teismo 2025 m. rugsėjo 4 d. sprendimas byloje Hakamp, C‑203/24

Teisingumo Teismas šioje byloje sprendė situaciją dėl keliose valstybėse narėse dirbančiam asmeniui taikomų socialinės apsaugos taisyklių ir pateikė išaiškinimą, į kokias aplinkybes reikia atsižvelgti taikant vienos iš valstybių narių socialinės apsaugos nuostatas.

Teisingumo Teismas taip pat nurodė, kad siekiant bendrai įvertinti asmens, kuris paprastai dirba pagal darbo sutartį dviejose ar daugiau valstybių narių, padėtį ir nustatyti, ar didelę savo veiklos dalį jis atlieka gyvenamosios vietos valstybėje narėje, reikia atsižvelgti į jo būsimą padėtį, numanomą per artimiausius dvylika kalendorinių mėnesių.

Teisingumo Teismas nurodė, jog tam, kad būtų galima manyti, kad asmuo didelę savo veiklos pagal darbo sutartį dalį vykdo gyvenamosios vietos valstybėje narėje, turi būti pasiekta 25 % darbo laiko ir (arba) atlyginimo šioje valstybėje narėje riba. Darbo laiko ir (arba) atlyginimo kriterijų negalima kompensuoti kitokių kriterijų taikymu.

3. Europos Sąjungos Teisingumo Teismo 2025 m. birželio 12 d. sprendimas byloje Tallinna linn, C‑219/24

Teisingumo Teismas priminė, kad darbdavys privalo imtis priemonių, būtinų darbuotojų saugai ir sveikatai apsaugoti, įskaitant profesinės rizikos prevenciją, apimančią rizikos vengimą, rizikos, kurios neįmanoma išvengti, įvertinimą, taip pat nuoseklios bendros prevencijos politikos, apimančios technologiją, darbo organizavimą, darbo sąlygas, socialinius santykius ir su darbo aplinka susijusių veiksnių poveikį, sukūrimą.

Direktyvoje 2000/54 darbdaviams nustatyta pareiga tuo atveju, jei yra veiksmingų skiepų, suteikti galimybę atitinkamiems darbuotojams pasiskiepyti. Tačiau šioje direktyvoje nenumatyta, ar ir kokiomis aplinkybėmis darbdaviai gali įpareigoti darbuotojus skiepytis.

Todėl Europos Sąjungos teisė nedraudžia tokių nacionalinės teisės nuostatų, pagal kurias darbdavys gali įpareigoti darbuotojus, su kuriais jį sieja darbo sutartis, skiepytis, jeigu jiems kyla rizika, susijusi su biologinių veiksnių poveikiu.

4. Europos Sąjungos Teisingumo Teismo 2025 m. spalio 30 d. sprendimas byloje Ramavić, C‑373/24

Teisingumo Teismas šioje byloje apibendrino ankstesnę savo praktiką ir pateikė išaiškinimus kada budėjimo laikotarpiai, turi būti kvalifikuojami kaip „darbo laikas“ pagal Direktyvos 2003/88 nuostatas.

Teisingumo Teismas nurodė, kad sąvokos „darbo laikas“ ir „poilsio laikas“ yra Sąjungos teisės sąvokos bei nėra numatyta jokia tarpinė kategorija tarp šių sąvokų, todėl jas reikia apibrėžti pagal objektyvius kriterijus.

Pirma, dėl budėjimo darbo vietoje laikotarpio Teisingumo Teismas jau yra nusprendęs, kad lemiamas veiksnys sprendžiant, ar yra sąvokos „darbo laikas“ sudedamųjų elementų, yra tai, kad darbuotojas privalo fiziškai būti darbdavio nurodytoje vietoje ir būti jo žinioje, kad prireikus galėtų nedelsdamas imtis darbo.

Antra, dėl pasyviojo budėjimo laikotarpio Teisingumo Teismas nusprendė, kad nors pasyviojo budėjimo laikotarpiu darbuotojas neprivalo likti darbo vietoje, jį visą taip pat reikia laikyti „darbo laiku“, kai dėl objektyvaus ir labai didelio darbuotojui nustatytų suvaržymų poveikio jo galimybėms tenkinti asmeninius ir socialinius interesus jis skiriasi nuo to laikotarpio, kai darbuotojas privalo tik būti darbdavio žinioje, kad šis galėtų su juo susisiekti.

Taigi, budėjimo laikotarpis, per kurį darbuotojas gali planuoti savo asmeninę ir socialinę veiklą, nes jam suteiktas protingas terminas, per kurį jis turi vėl imtis savo profesinės veiklos, a priori nėra „darbo laikas“, kaip tai suprantama pagal Direktyvą 2003/88.

Atvirkščiai, budėjimo laikotarpį, per kurį darbuotojas privalo būti pasiruošęs vėl imtis darbo per vos kelias minutes, iš principo reikia laikyti „darbo laiku“, nes tokiu atveju darbuotojas praktiškai yra itin atgrasomas nuo bet kokios, net trumpalaikės, poilsio veiklos planavimo.

5. Lietuvos Aukščiausiojo Teismo 2025 m. birželio 16 d. nutartis civilinėje byloje Nr. 3K-3-108-1120/2025

Lietuvos Aukščiausiasis Teismas pasisakė dėl darbdavio teisės atlikti potencialaus darbuotojų sugebėjimų patikrinimą, prieš sudarant su juo darbo sutartį.

Teisėjų kolegija pažymėjo, kad įstatymu nėra draudžiama darbdaviui prieš sudarant su būsimu darbuotoju darbo sutartį patikrinti, ar jis sugebės atlikti sutartas darbo funkcijas, ar jis turi reikiamą kvalifikaciją, gebėjimus, o nustačius, kad pateikti duomenys neatitinka realių gebėjimų, nesudaryti su juo sutarties (pvz., darbdavio rengiami konkursai, kurių metu vienodus diplomus turintys asmenys parodo skirtingus gebėjimus).

Kasacinio teismo nagrinėjamos bylos kontekste, tikrinamo asmens darbdaviui pateikti duomenys apie turimą kvalifikaciją neatitiko realių jo gebėjimų. Ši informacija buvo būtina darbdaviui siekiant nuspręsti, ar sudaryti darbo sutartį su tikrinamu asmeniu, todėl darbdavys turėjo teisę ikisutartinius darbo santykius nutraukti nesudarius darbo sutarties.

6. Lietuvos Aukščiausiojo Teismo 2025 m. balandžio 10 d. nutartis civilinėje byloje Nr. e3K-3-49-1120/2025.

Lietuvos Aukščiausiasis Teismas byloje sprendė dėl darbuotojo pareigos vengti interesų konflikto ir darbdavio teisės nutraukti darbo sutartį dėl šiurkštaus darbo pareigų pažeidimo.

Teismas nurodė, kad darbo sutarties šalims nedraudžiama susitarti, kas laikytina interesų konfliktu darbo sutartyje, ir nustatyti tai darbdavio vidaus teisės aktuose.

Interesų konfliktas darbo santykių kontekste – tai situacijos, kai darbuotojui gali tekti veikti prieš darbdavio interesą dėl kitų asmenų ar savo asmeninių interesų, prieštaraujančių darbdavio interesams. Interesų konflikto situacija dar nereiškia, kad darbdavio interesai bus neišvengiamai pažeisti, kadangi DK 24 straipsnio formuluotė suponuoja, jog darbo sutarties šalys privalo vengti jau vien interesų pažeidimo grėsmės.

Šioje byloje buvo išplėsta interesų konflikto sąvoka nustatant, kad interesų konfliktas yra ne tik realios situacijos kuomet yra pažeidžiami darbdavio interesai, tačiau ir situacijos, kai darbuotojas potencialiai gali pažeisti šiuos interesus. Todėl darbuotojui atsakomybė gali būti taikoma ir už pareigos vengti interesų konfliktų pažeidimo grėsmės nesilaikymą.

7. Lietuvos Aukščiausiojo Teismo 2025 m. rugsėjo 25 d. nutartis civilinėje byloje Nr. e3K-3-128-1120/2025

Lietuvos Aukščiausiasis Teismas byloje pateikė išaiškinimus, kokiais atvejais darbuotojui priklauso dvigubas darbo užmokestis už darbą poilsio dienomis.

Teismas nagrinėjamoje byloje nurodė, kad viena vertus, darbuotojas turi teisę gauti dvigubą darbo užmokestį tais atvejais, kai darbdavio valia dirba poilsio dieną, kita vertus, darbuotojas negali turėti teisėto lūkesčio gauti dvigubą užmokestį už darbą savo poilsio dieną, jei jo keitimą inicijuoja pats darbuotojas išimtinai savo interesais. Pareiga įrodyti, kieno interesais ir prašymu vyko darbuotojo grafiko pakeitimas tenka darbdaviui.

Nagrinėjamoje byloje teismas taip pat išaiškino kada yra pagrindas nukrypti nuo bylinėjimosi išlaidų paskirstymo pagal „pralaimėjęs moka“ taisyklę. Teismas nurodė, kad tuo atveju, kai bylinėjimosi išlaidų atlyginimo priteisimas nulemtų visišką šaliai pagrįstai priklausančios piniginės kompensacijos netekimą, teismai, siekdami užtikrinti teisę į realią teisminę gynybą, turėtų taikyti CPK 93 straipsnio 4 dalį, leidžiančią nukrypti nuo taisyklės „pralaimėjęs moka“ taikymo ir užtikrinti sąžiningą bylinėjimosi išlaidų byloje paskirstymą.

8. Lietuvos Aukščiausiojo Teismo 2025 m. spalio 13 d. nutarimas administracinio nusižengimo byloje Nr. 2AT-30-891/2025

Lietuvos Aukščiausiasis Teismas byloje sprendė dėl bendrovės vadovo nubaudimo už nelegalų darbą, kuomet darbdavys tęsė darbo santykius su užsieniečiu po to, kai išnyko teisinis pagrindas užsieniečiui teisėtai būti Lietuvoje.

Teismas nurodė, kad užsieniečių įdarbinimui Lietuvos Respublikoje teisės aktai nustato papildomus reikalavimus. Darbdavys gali sudaryti darbo sutartį tik su užsieniečiu, turinčiu leidimą dirbti, išskyrus tam tikrus atvejus. Užsieniečio darbas Lietuvos Respublikoje laikomas neteisėtu, jeigu jis dirba be leidimo dirbti ir (arba) darbo sutarties ir leidimo laikinai gyventi ar vizos, kai juos būtina turėti.

Lietuvos Aukščiausiasis Teismas pabrėžė, kad asmens administracinė atsakomybė pagal ANK 95 straipsnio 1 dalį kyla tik esant jo kaltei. Nagrinėjamu atveju darbo santykių su užsieniečiu tęsimą, pasibaigus jo leidimo gyventi Lietuvoje galiojimui, nulėmė klaidingai įmonės programinėje įrangoje įvesta data. Įmonės vadovas ėmėsi veiksmų, kad įmonėje būtų tinkamai administruojami duomenys apie įmonėje dirbančius užsieniečius. Įvertinęs tai, kad įmonės vadovas darbo santykius su užsieniečiu tęsė pasibaigus jo leidimo gyventi Lietuvoje terminui tik vienoje situacijoje, nors įmonėje dirbo nemažas skaičius užsieniečių, kad darbo santykių tęsimą šiuo atveju nulėmė laiku nepastebėtas rašymo apsirikimas įmonės programinėje įrangoje, Lietuvos Aukščiausiasis Teismas padarė išvadą, kad įmonės vadovo elgesys negali būti vertinamas kaip nerūpestingas (neatsargus).

The post Darbo teisės aktualijos: ESTT ir LAT praktika 2025 m. appeared first on ECOVIS ProventusLaw.

Tarptautinės advokatų kontoros „ECOVIS ProventusLaw“ partnerė, advokatė Loreta Andziulytė paaiškina, kad dėl nepakankamo darbo užmokesčio dydžio skaidrumo organizacijose susiklosto padėtis, kai diskriminacija dėl lyties ir šališkumas lyčių atžvilgiu gali likti nepastebėti arba ją sunku įrodyti. Tad norint padidinti darbo užmokesčio skaidrumą ir naikinti tiesioginę ir netiesioginę diskriminaciją darbo užmokesčio srityje, siekiama nustatyti privalomas priemones, skatinti organizacijas peržiūrėti savo darbo užmokesčio struktūras, kad vienodą arba vienodos vertės darbą dirbantiems vyrams ir moterims būtų užtikrintas vienodas darbo užmokestis, ir sudaryti sąlygas diskriminacijos aukoms naudotis savo teise į vienodą darbo užmokestį.

„Tačiau vienodo darbo užmokesčio principo taikymas nereiškia, kad darbdaviai negali mokėti skirtingo darbo užmokesčio vienodą arba vienodos vertės darbą dirbantiems darbuotojams, jei remiamasi objektyviais, lyties požiūriu neutraliais ir nešališkais kriterijais, tokiais, kaip veiklos rezultatai“, – aiškina L. Andziulytė.

Dabartinis  atlyginimas potencialaus darbdavio dominti neturi

Visiems darbuotojams turės būti suteikta teisė gauti informaciją apie jų pačių darbo užmokesčio dydį ir vidutinio darbo užmokesčio dydžius, o darbdaviai tokią informaciją privalės pateikti per nurodytą laiką. Darbuotojams nebebus galima drausti atskleisti savo darbo užmokestį, siekiant užtikrinti vienodo darbo užmokesčio principo laikymąsi.

„Dabar darbo sutartyse dažnai įtraukiamos nuostatos, kad darbo užmokestis yra konfidenciali informacija. O įgyvendinus direktyvą bus draudžiamos sutarčių sąlygos, apribojančios darbuotojų teisę atskleisti informaciją apie savo darbo užmokestį. Bet darbdaviai gali reikalauti, kad darbuotojai, gavę informaciją apie darbo užmokesčius, tos informacijos nenaudotų jokiais kitais tikslais“, –  sako L. Andziulytė.

Atsiranda ne tik reikalavimai, bet ir svarbus draudimas darbdaviams. Jie negalės klausti įsidarbinti norinčių asmenų apie dabartiniuose ar ankstesniuose darbo santykiuose gautą darbo užmokestį. Šiam reikalavimui užtikrinti turės būti atnaujinamos įdarbinimo praktikos, darbo pokalbių scenarijai.

Papildomi skaidrumo reikalavimai

Viena svarbiausių direktyvoje numatytų skaidrumo užtikrinimo priemonių yra pareiga darbdaviams teikti pranešimus apie darbuotojų moterų ir darbuotojų vyrų darbo užmokesčio atotrūkį. Darbdaviai, turintys 100 ar daugiau darbuotojų, turės reguliariai teikti tokius pranešimus. Tačiau direktyvoje numatyta, kad ši pareiga bus įvedama palaipsniui.

Darbdaviai, turintys 250 ar daugiau darbuotojų, tai daryti turės ne vėliau kaip nuo 2027 m. birželio 7 d., o vėliau – kasmet. Darbdaviai, turintys 150–249 darbuotojų, ne vėliau kaip nuo 2027 m. birželio 7 d., o vėliau – kas trejus metus. Darbdaviai, turintys 100–149 darbuotojų, ne vėliau kaip nuo 2031 m. birželio 7 d., o vėliau – kas trejus metus. Svarbu, jog ES valstybės narės galės atleisti mažiau nei 50 darbuotojų turinčius darbdavius nuo pareigos, susijusios su darbo užmokesčio didinimu.

Jei bus nustatyta, kad atotrūkis tarp vyrų ir moterų darbo užmokesčio už vienodą darbą bus bent 5 proc. sir darbdavys negalės šio skirtumo pagrįsti jokiais objektyviais kriterijais bei neištaisys šio skirtumo per 6 mėnesius nuo pranešimo pateikimo dienos, darbdavys privalės atlikti bendrą darbo užmokesčio vertinimą, bendradarbiaudamas su darbuotojų atstovais, ir pašalinti nepagrįstus skirtumus. Esant ginčui, pareiga įrodinėti tiesioginės arba netiesioginės diskriminacijos darbo užmokesčio srityje nebuvimo tenka darbdaviui.

Darbdaviams – tik prievolė, ar ir galimybė išsiskirti?

Darbdaviams naujoji direktyva reiškia naujus įpareigojimus ir draudimus. Visgi darbdavio konkurencingumą tiriančios bendrovės „WitMind“ direktorė Živilė Valeišienė teigia, jog sąmoningi darbdaviai jau dabar bent iš dalies gyvena pagal naujosios direktyvos įpareigojimus ir taip jie įgyja konkurencinį pranašumą.

„Tie darbdaviai, kurie į direktyvą pažiūrės atsakingiau, pradės ją taikyti nelaukdami įstatymų leidėjų, bus vertinami kaip sąžiningesni tiek savo esamų, tiek potencialių darbuotojų. Kitaip tariant, jie taps konkurencingesniais, o tai itin svarbu šiandien, kai kova dėl darbuotojų rinkoje įtempta“, – sako Ž. Valeišienė.

Pasak jos, darbdaviai turi galvoti apie darbuotojų lūkesčių ir patirties atliepimą per sąžiningumo jausmo stiprinimą. Bendrovės atliktas Nacionalinis visų dirbančiųjų tyrimas, kurio metu buvo apklausti 3322 respondentai visoje Lietuvoje, parodė, jog sąžiningumas, pagarba darbuotojams ir jų vertinimas plačiąja prasme yra tarp aukščiausiai pagal svarbą vertinamų atributų.

„Atlygio temoje, itin dažnai matome darbuotojus vartojant žodį „nesąžininga“. Taigi, vidinis teisingumas, skaidrumas ir sąžiningumas komunikacijoje itin pastiprintų darbdavio poziciją. Sąžiningumas, jo išraiška per atlygį ir per emocines naudas (tokias kaip pagarba, vertinimas, nuopelnų pripažinimas ir pan.), yra tarp trijų svarbiausių šalies darbuotojų lūkesčių darbdaviui“ – dėsto „WitMind“ direktorė.

The post „Koks Jūsų dabartinis atlyginimas?“: vienas iš klausimų, kurio netrukus darbdaviai klausti nebegalės appeared first on ECOVIS ProventusLaw.

Smurto ir priekabiavimo darbe prevencijos priemonių apraše yra reglamentuota, kokia tvarka turėtų būti sprendžiama situacija, kai skundžiami įmonės vadovo veiksmai.

Darbdavių pareigos pagal naująsias taisykles

Aprašas įpareigoja darbdavius įvairiomis priemonėmis skatinti saugią, pagarbią ir sveiką aplinką darbe ir aiškiai informuoti darbuotojus, kur ir kokiais būdais jie gali kreiptis patyrę ar pastebėję smurto ir priekabiavimo apraiškų. Darbdaviai nuo šiol privalo įgyvendinti šias privalomas smurto ir priekabiavimo darbe prevencijos priemones:

• Parengti, pristatyti ir įgyvendinti rašytinę smurto ir priekabiavimo prevencijos politiką įmonėje.
• Bent kartą per trejus metus rengti reguliarius mokymus, kurie padėtų darbuotojams atpažinti incidentus ir užkirsti jiems kelią.
• Sukurti saugų ir anonimišką kanalą, kuriuo darbuotojai galėtų pranešti apie problemas.
• Nustatyti aiškius pranešimų apie smurtą ar priekabiavimą nagrinėjimo veiksmus bei procedūrą.
• Pasiūlyti psichologinę pagalbą aukoms.
• Už prevencijos politikos pažeidimus taikyti drausmines priemones.

Pagrindinės rekomendacijos darbdaviams

Norėdami užtikrinti atitiktį reikalavimams ir sukurti tikrai saugią darbo vietą, ECOVIS ProventusLaw rekomenduoja imtis šių veiksmų:

1. Atnaujinkite darbo vietos politiką – peržiūrėkite vidaus politiką, kad aiškiai apibrėžtumėte ir užkirstumėte kelią smurtui ir priekabiavimui, įskaitant netinkamą vadovų elgesį.

2. Vykdykite reguliarius mokymus – reguliariai renkite mokymus darbuotojams ir vadovams skatindami sąmoningumą smurto ir priekabiavimo darbo vietoje tema.

3. Sukurkite konfidencialų pranešimų kanalą – skatinkite darbuotojus saugiai ir be baimės pranešti apie problemas.

4. Užtikrinkite, kad būtų laikomasi reikalavimų ir išvengta neigiamų pasekmių – reguliariai peržiūrėkite Smurto ir priekabiavimo prevencijos politiką, paskirkite atsakingus asmenis už jos vykdymą ir nuolat sekite reikalavimus.

5. Teikite paramą nukentėjusiesiems – pasiūlykite nukentėjusiems darbuotojams konsultacijas, teisinę ir kitą būtiną pagalbą.

Kodėl labai svarbu veikti dabar?

Nesilaikant naujų reikalavimų, galimos teisinės pasekmės, finansinės nuobaudos ir gali nukentėti įmonės reputacija. Baudos, reputacinė žala, darbuotojų nepasitenkinimas – to galima išvengti pasirūpinus aiškia prevencijos politika ir darbuotojų mokymais.

Reikia pagalbos? Mes galime padėti

Susigaudyti naujuose atitikties reikalavimuose gali būti sudėtinga. ECOVIS ProventusLaw teisininkai specializuojasi darbo teisės atitikties užtikrinimo srityje ir yra pasiruošę operatyviai padėti pasirengti naujiems pakeitimams ir sumažinti kylančias rizikas:

• Peržiūrėti ir atnaujinti įmonės vidaus politiką.
• Parengti mokymo programas, pritaikytas jūsų sričiai. Mokymų programos gali būti skirtos vadovybei arba visiems darbuotojams.
• Nustatyti konfidencialų ir veiksmingą pranešimų teikimo kanalą  ir smurto bei priekabiavimo nagrinėjimo veiksmus bei procedūras. Galime pasiūlyti įmonėms pranešimų apie pažeidimus sistemą. Daugiau informacijos rasite čia.
• Užtikrinti, kad būtų visiškai laikomasi Lietuvos darbo teisės aktų.

Svarbu paminėti, kad nuo 2025 m. sausio 1 d. įsigaliojo ir Administracinių nusižengimų kodekso pakeitimai, kurie numato baudas už smurto ir priekabiavimo pažeidimus.

Jeigu nebuvo įgyvendintos būtinos priemonės smurto ir priekabiavimo prevencijai užtikrinti ar nebuvo imtasi aktyvių veiksmų pagalbai asmenims, patyrusiems smurtą ar priekabiavimą, įmonių atsakingiems asmenims gali grėsti baudos nuo 500 iki 1400 eurų.

ECOVIS ProventusLaw darbo teisės ir duomenų apsaugos komanda pasiruošusi jums padėti.

The post Naujos pareigos darbdaviams: privalomos smurto ir priekabiavimo prevencijos priemonės appeared first on ECOVIS ProventusLaw.

Kai kurie darbo santykių ir civilinės teisės reguliuojamų sutarčių pagrindu atsirandančių santykių elementai gali būti iš esmės panašūs (tai, jog vykdant veiklą aprūpinama tam tikromis priemonėmis ar dengiamos tam tikros išlaidos, užsakovas atlieka tam tikrą vykdomos veiklos kontrolę ar daro įtaką darbų eigai ir pan.), todėl norint užtikrintai pasakyti ar tarp šalių sudaryta darbo sutartis, būtina nustatyti visus esminius darbo santykių požymius. Darbo sutarties požymiai, atsižvelgiant į sutarties šalių įsipareigojimus išsamiai atskleisti tiek Lietuvos vyriausiojo administracinio teismo, tik Lietuvos Aukščiausiojo Teismo praktikoje.

Darbo sutarties požymiiai: darbo funkcijos atlikimas pagal darbo sutartį

Darbuotojas įsipareigoja atlikti darbo funkciją, apibrėžtą rūšiniais požymiais, o ne įvykdyti konkrečią užduotį ar pasiekti apibrėžtą rezultatą. Darbo santykiams būdingas tęstinumas, priešingai nei civilinėse sutartyse, kuriose asmuo įsipareigoja atlikti konkrečią užduotį, sukurti kūrinį ar pasiekti konkretų rezultatą.

Darbo sutarties požymiai: apmokėjimo periodiškumas ir tęstinumas

Darbo santykiams būdingas periodiškas ir tęstinis darbo užmokesčio mokėjimas, susiejant apmokėjimą su tam tikru laikotarpiu (pvz., kas mėnesį, kas savaitę ir pan.). Civilinės sutarties atveju apmokėjimas paprastai sumokama tinkamai įvykdžius sutartą užduotį ir priėmus galutinį darbo rezultatą.

Darbo sutarties požymiai: darbuotojo pavaldumas darbdaviui

Civilinių sutarčių atveju darbą įsipareigojama atlikti už atlygį, tačiau tai vykdoma savarankiškai, nesuteikiant kitai šaliai teisės tiesiogiai kontroliuoti darbo proceso. Darbo santykiams būdingas pavaldumas reiškia, kad darbuotojo veikla yra neatsiejama nuo darbdavio kontrolės ir teisėtų nurodymų vykdymo. Tačiau atsiskaitymas už atliktą darbą nėra būdingas išskirtinai darbo santykiams, jis būdingas ir civilinėmis sutartimis reguliuojamų santykių susiklostymo atvejais, todėl  vien pavaldumas, lemtas  veiklos pobūdžio, ar atsiskaitymo už rezultatus tvarka nėra pakankamas pagrindas spręsti, kad tarp šalių susiklostė darbo santykiai.

Kylant klausimui, ar šalių santykiai atitinka darbo santykių požymius, būtina išanalizuoti ir įvertinti visas aplinkybes, šalių susitarime numatytas teises ir prisiimtus įsipareigojimus, taip pat išsiaiškinti, dėl ko tiksliai šalys susitarė ir kaip buvo vykdomas susitarimas, o ne vien tik vadovautis sutarties pavadinimu ar formaliomis nuostatomis.

Jei įmonė nori įdarbinti asmenį konkrečiam projektui, Darbo kodeksas suteikia galimybę šalims sudaryti projektinio darbo sutartį, kuria darbuotojas įsipareigoja atlikti savo darbo funkciją konkrečiam projekto rezultatui pasiekti.  Tokioje sutartyje šalys turi apibrėžti konkretų projekto rezultatą, nustatyti jo pabaigą. Projektinio darbo sutartis gali būti tas įrankis, kuris leistų šalims suderinti skirtingus interesus:  įmonei įdarbinti darbuotoją pasiekti konkretų rezultatą kartu darbuotojui išsaugant veiklos laisvę ir darbo sutartimi suteikiamas garantijas.

Įmonėms itin svarbu įvertinti, ar jų sudarytos civilinėse sutartyse su asmenimis nėra darbo santykiams būdingų požymių, tokių kaip tęstinumas, pavaldumas ir periodinis atlyginimas, o už pagal civilines sutartis teikiamų paslaugų nesislepia darbo funkcijos.

Tinkamas darbo sutarties sudarymas yra darbdavio pareiga, todėl būtent įmonei tenka rizika, kad jos sudarytos sutartys bus pripažintos nelegaliu ar nedeklaruotu darbu. Įmonei taip pat kyla ir mokestinės rizikos, kadangi pajamos iš individualios veiklos ir su darbo santykiais susijusios pajamos yra skirtingai apmokestinamos.

Jei kyla abejonių dėl sudarytų civilinių sutarčių tinkamumo, ECOVIS ProventusLaw komanda pasiruošusi jums padėti.

The post Kuo skiriasi darbo ir civiliniai santykiai? appeared first on ECOVIS ProventusLaw.

Dėl pranešimo Sodrai apie priėmimą į darbą

Apie darbo sutarties sudarymą ir juridinio asmens vienasmenio valdymo organo priėmimą į darbą Valstybinio socialinio draudimo fondo valdybos teritoriniam skyriui bus galima pranešti prieš vieną darbo valandą iki numatytos darbo pradžios.

Dėl darbo sutarties nutraukimo per išbandymo terminą

Darbuotojas iki išbandymo termino pabaigos galės pateikti prašymą nutraukti darbo sutartį, tačiau šis  įspėjimas galės būti atšauktas ne vėliau kaip kitą darbo dieną po jo pateikimo.

Dėl viršvalandinio darbo

Darbdavys viršvalandinius darbus gali nurodyti dirbti tik su darbuotojo rašytiniu sutikimu, išskyrus tokius išimtinius atvejus.

Už viršvalandinį darbą mokamas ne mažesnis kaip pusantro darbuotojo darbo užmokesčio dydžio užmokestis.

Už viršvalandinį darbą poilsio dieną, kuri nenustatyta pagal darbo (pamainos) grafiką, ar viršvalandinį darbą naktį mokamas ne mažesnis kaip dvigubas darbuotojo darbo užmokestis, o už viršvalandinį darbą švenčių dieną ir (arba) viršvalandinį darbą švenčių naktį – ne mažesnis kaip du su puse darbuotojo darbo užmokesčio dydžio užmokestis.

Dėl darbo švenčių dienų išvakarėse

Švenčių dienų išvakarėse darbo dienos trukmė sutrumpinama 1 valanda, išskyrus pagal sutrumpintą darbo laiko normą dirbančius darbuotojus. Jeigu dėl darbo organizavimo ypatumų ar nepertraukiamos darbdavio veiklos sutrumpinti darbo dienos darbuotojui nėra galimybės, už šią valandą jam turės būti apmokama kaip už viršvalandinį darbą.

Dėl atsakomybės už  smurto ar priekabiavimo draudimo pažeidimą 

Patikslinta smurto ar priekabiavimo sąvoka įvardijant, kad nepriimtinu elgesiu laikomas nepriimtinas darbdavio ir kitų darbuotojų elgesys.

Dėl laikinojo įdarbinimo įmonių

Patikslintos laikinojo įdarbinimo įmonių išbraukimo ir įtraukimo į sąrašą nuostatos. Nustatyta, kad darbdavys, Valstybinei darbo inspekcijai išbraukus jį iš laikinojo įdarbinimo įmonių sąrašo, iš naujo teikti prašymą galės ne anksčiau kaip po šešių mėnesių nuo sprendimo išbraukti įmonę iš laikinojo įdarbinimo įmonių sąrašo priėmimo dienos,

Dėl apsaugos darbuotojams bankroto atveju

Įmonės bankroto atveju darbo netekę darbuotojai gaus ilgalaikio darbo išmoką, kaip yra darbdavio likvidavimo atveju. Šiuo metu tokia išmoka be darbo, bankrutavus įmonei, likusiems darbuotojams nepriklauso.

Dėl darbo tarybos pakartotinių rinkimų

Sukonkretinamas neįvykusių darbo tarybos rinkimų terminas, nauji darbo tarybos rinkimai turi būti rengiami po 6 mėnesių nuo rinkimų komisijos sprendimo darbo tarybos rinkimus laikyti neįvykusiais priėmimo dienos.

Dėl atostogų vaikui prižiūrėti neperleidžiamų 2 mėnesių trukmės atostogų terminų

Aiškiau apibrėžta, kad neperleidžiamų 2 mėnesių trukmės atostogų vaikui prižiūrėti dalį sudaro 62 kalendorinės dienos.

Dėl minimalios mėnesinės algos nustatymo

Išplečiama formulė, kuria remiantis bus nustatoma minimali mėnesinė alga. Nuo šiol nustatant minimalią algą bus vertinama perkamoji galia, bendras darbo užmokesčio lygis, darbo užmokesčio augimo greitis bei ilgalaikiai darbo našumo lygiai ir pokyčiai.

The post Seimas pritarė Darbo kodekso pataisoms: Kas naujo? appeared first on ECOVIS ProventusLaw.

Darbdavys turi pareigą teikti informaciją apie įdarbintus pagal darbo sutartį ir atsiųstus laikinai dirbti į Lietuvos Respubliką užsieniečius Užimtumo tarnybai (apie įdarbintus pagal darbo sutartį užsieniečius) ir Lietuvos Respublikos valstybinei darbo inspekcijai prie Socialinės apsaugos ir darbo ministerijos (apie atsiųstus laikinai dirbti į Lietuvos Respubliką užsieniečius) per Valstybinio socialinio draudimo fondo valdybos informacinę sistemą EDAS, užpildydamas nustatytos formos LDU pranešimą. LDU pranešimas per EDAS turi būti pateiktas ne vėliau kaip likus vienai darbo dienai iki užsieniečio įdarbinimo dienos.

LDU formos laukelyje A14 nurodoma ar darbo vieta yra Lietuvoje (jeigu darbo vieta nėra Lietuvoje – laukelis A15 nepildomas).  Darbdavys, pildydamas laukelį A16, turi nurodyti valstybę, kurios socialinis draudimas taikomas pagal sutartį įdarbintam užsieniečiui.

Taigi, Lietuvos Respublikos darbdavys, sudaręs darbo sutartį su užsieniečiu, kuris Lietuvos įmonėje dirbs nuotoliniu būdu (neatvykdamas į Lietuvos Respubliką), turi pareigą pateikti nustatytos formos LDU pranešimą, be kita ko, nurodydamas, kurios valstybės socialinis draudimas bus taikomas asmeniui.

Kas yra faktiškai atsakingas už darbuotojų saugos ir sveikatos užtikrinimą?

2024 m. vasario 15 d. Lietuvos Aukščiausiasis Teismas (LAT) išnagrinėjo bylą dėl bendrovės, teikiančios darbdaviui darbuotojų saugos ir sveikatos specialistų paslaugas, atsakomybės, kai darbdavys atlygino žalą dėl darbuotojo žūties.

Nagrinėjamoje byloje ieškovas (darbdavys) buvo sudaręs sutartį su atsakovu dėl dalies darbuotojų saugos ir sveikatos tarnybos funkcijų vykdymo ieškovo įmonėje. Ieškovo įmonės patalpose įvyko nelaimingas atsitikimas darbe, kurio metu žuvo ieškovo darbuotojas. Ieškovas atlygino žuvusiojo artimiesiems neturtinę žalą ir pareikalavo žalos atlyginimo iš atsakovo. Ieškovas teigė, kad žala atsirado dėl to, kad atsakovas netinkamai vykdė savo sutartinius įsipareigojimus.

LAT pažymėjo, kad Darbuotojų saugos ir sveikatos įstatyme įtvirtinta absoliuti darbdavio pareiga sudaryti darbuotojams saugias ir sveikatai nekenksmingas darbo sąlygas, tačiau tai neturi įtakos darbuotojų saugos ir sveikatos tarnybos funkcijas darbdavio naudai atliekančios įstaigos atsakomybės už sutartinių įsipareigojimų nevykdymą ir (arba) netinkamą vykdymą. LAT konstatavo, kad atsakovas netinkamai vykdė savo sutartines prievoles, dėl to ieškovas patyrė nuostolių, kuriuos

Darbdavio pareiga yra sudaryti darbuotojams saugias ir sveikatai nekenksmingas darbo sąlygas visais su darbu susijusiais aspektais. Darbdavys, siekdamas užtikrinti darbuotojų saugą ir sveikatą, paskiria vieną ar daugiau darbuotojų saugos ir sveikatos specialistų arba steigia darbuotojų saugos ir sveikatos tarnybą. Darbdavys gali sudaryti sutartį su fiziniu ar juridiniu asmeniu dėl darbuotojų saugos ir sveikatos tarnybos funkcijų ar jų dalies atlikimo.

Taigi įmonės vadovas yra atsakingas už tinkamą saugos ir sveikatos reikalavimų organizavimą įmonėje. Tačiau kitas saugos ir sveikatos reikalavimų vykdymo užtikrinimo funkcijas gali (i) pavesti atlikti įgaliotiems asmenims arba (ii) pavesti atlikti išorinei įmonei, teikiančiai saugos ir sveikatos specialistų paslaugas.

Pažymėtina, kad LAT nustatė, jog žalą sukėlė ne tik atsakovo, bet ir ieškovo veiksmai, kadangi ieškovas netinkamai vykdė jam darbuotojų saugos ir sveikatos norminiais teisės aktais priskirtas pareigas, kurios sutartimi nebuvo perduotos atsakovui. Spręsdamas dėl atsakomybės už padarytą žalą,  teismas taikė mišrios kaltės principą.  Teisėjų  kolegija atsižvelgė į tai, kad atsakovas yra verslininkas ir teikia paslaugas darbuotojų saugos ir sveikatos srityje. Atsakovas šias paslaugas privalėjo teikti itin atidžiai ir rūpestingai, o to nepadaręs jis privalo prisiimti didesnę atsakomybės dalį negu ieškovas, kuris pagal Sutartį jam pavedė atlikti dalį darbuotojų saugos ir sveikatos tarnybos funkcijų. Kasacinio teismo teisėjų kolegijos vertinimu, atsižvelgiant į šias aplinkybes, atsakovo kaltės dalis dėl ieškovui  atsiradusios žalos (nuostolių) yra 70 procentų. Tai sudaro pagrindą sumažinti jo civilinę atsakomybę bei priteistą iš jo ieškovui žalos (nuostolių) atlyginimo sumą 30 procentų.

Draudiminis įvykis gali tokiu būti pripažintas ir darbuotojui esant neblaiviam ar apsvaigusiam nuo psichoaktyviųjų medžiagų

2024 m. vasario 13 d.  Konstitucinis Teismas priėmė nutarimą Nr. KT15-N2/2024, kurio nutarė pripažinti, kad Lietuvos Respublikos nelaimingų atsitikimų darbe ir profesinių ligų socialinio draudimo įstatymo 7 straipsnio 3 dalies nuostata „Nelaimingi atsitikimai pakeliui į darbą ar iš darbo nepripažįstami draudžiamaisiais įvykiais, jeigu apdraustasis asmuo buvo neblaivus ar apsvaigęs nuo psichiką veikiančių medžiagų“ tiek, kiek pagal ją draudžiamaisiais įvykiais nepripažįstami nelaimingi atsitikimai pakeliui į darbą ar iš darbo, įvykę apdraustajam asmeniui esant neblaiviam ar apsvaigusiam nuo psichiką veikiančių medžiagų, kuriuos lėmė ne jo neblaivumas arba apsvaigimas nuo psichiką veikiančių medžiagų, prieštarauja Lietuvos Respublikos Konstitucijos 52 straipsniui, konstituciniam teisinės valstybės principui.

Konstitucinis Teismas išaiškino, jog ginčijamoje Įstatymo 7 straipsnio 3 dalies nuostatoje įtvirtintą teisinį reguliavimą nelaimingi atsitikimai pakeliui į darbą ar iš darbo nepripažįstami draudžiamaisiais įvykiais vien tik dėl asmens būsenos, net jeigu tokia asmens būsena apskritai nelėmė ir negalėjo lemti pakenkimo jo sveikatai (juolab sukelti jo mirtį). Toks teisinis reguliavimas nėra konstituciškai pagrįstas, jis neatitinka konstitucinių teisingumo ir proporcingumo principų ir paneigia asmens, kurio sveikatai buvo pakenkta pakeliui į darbą ar iš darbo, teisę į socialinę apsaugą, teikiamą, kaip Konstitucijos 52 straipsnyje laiduojamą socialinę apsaugą įstatymų numatytais atvejais.

Po šio Konstitucinio Teismo nutarimo, nelaimingas atsitikimas, įvykęs pakeliui į darbą ar iš darbo darbuotojui esant neblaiviam ar apsvaigusiam nuo psichoaktyviųjų medžiagų, galėtų būti pripažintas draudiminiu įvykiu, jei jis įvyko ne dėl darbuotojo neblaivumo ar apsvaigimo nuo psichoaktyviųjų medžiagų.

The post 2024 m. vasario mėn. darbo teisės aktualijos appeared first on ECOVIS ProventusLaw.

Darbuotojas dirba neefektyviai, netinkamai atlieka pavestas užduotis – kaip atsisveikinti su tokiu darbuotoju?

Paprastai yra du dažniausiai taikomi būdai:

• šalių susitarimas;
• rezultatų gerinimo plano sudarymas ir neigiami jo rezultatai.

Šalių susitarimas nutraukti darbo santykius

Darbdavys gali inicijuoti darbo sutarties nutraukimą, pateikdamas raštu darbuotojui pasiūlymą dėl tokios sutarties nutraukimo. Svarbu nepamiršti šių pagrindinių taisyklių:

• pasiūlymas turi būti pateiktas raštu;
• pasiūlymo svarstymui reikia suteikti ne mažiau, kaip 5 darbo dienas (darbuotojui nebūtina laukti visų 5 darbo dienų su atsakymu);
• pasiūlyme turi būti nurodytos bent šios sąlygos: nuo kada pasibaigia darbo santykiai, koks yra kompensacijos dydis (gali būti mokamas, gali būti ir nemokamas), kokia nepanaudotų atostogų suteikimo tvarka, atsiskaitymo su darbuotoju tvarka;
• darbuotojo sutikimas turi būti išreikštas raštu.

Jei darbuotojas sutinka su pasiūlyme nurodytomis sąlygomis gali būti pasirašomas susitarimas arba pakanka gauti darbuotojo raštišką patvirtinimą ant pasiūlymo, kad jis sutinka nutraukti darbo santykius pasiūlyme nurodytomis sąlygomis.

Darbo sutarties nutraukimas darbdavio iniciatyva, kai darbuotojas nepasiekia sutartų darbo rezultatų pagal rezultatų gerinimo planą

Nepakanka darbuotojo tiesiog informuoti, jog jo darbo rezultatai nepatenkinami, kad darbo sutartis būtų nutraukta teisėtai. Prieš nutraukiant darbo sutartį šiuo pagrindu, reikia atlikti šiuos veiksmus:

• darbuotojui raštu nurodyti jo darbo trūkumus ar nepasiektus rezultatus;
• kartu su darbuotoju sudaryti rezultatų gerinimo planą, kuris apima laikotarpį, ne trumpesnį negu 2 mėnesiai;
• įvertinti darbuotojo darbo rezultatus pagal rezultatų gerinimo planą ir nustatyti, ar jie nėra patenkinami.

Darbdaviai nustatę nepatenkinamus darbuotojo darbo rezultatus savaime negali nutraukti darbo sutarties. Darbdavys vis tiek privalo:

• įspėti darbuotoją apie darbo sutarties nutraukimą prieš vieną mėnesį, o jeigu darbo santykiai tęsiasi trumpiau negu vienus metus, – prieš dvi savaites (įspėjimo terminai dvigubinami darbuotojams, kuriems iki pensijos yra likę mažiau nei 5 m., o trigubinami darbuotojams, kurie augina vaiką iki 14 m. arba neįgalų vaiką iki 18 m., nėščioms darbuotojoms, neįgaliems darbuotojams, darbuotojams, pateikusiems išrašą dėl sunkios ligos, ir darbuotojams, kuriems iki pensijos liko mažiau kaip 2 m.);
• išmokėti darbuotojui 2 jo vidutinių darbo užmokesčių dydžio išeitinę išmoką, o jeigu darbo santykiai tęsiasi trumpiau negu vienus metus, – 0,5 jo vidutinio darbo užmokesčio dydžio išeitinę išmoką.

Dažniausios darbdavių klaidos

Darbo kodeksas tik bendrai numato pareigą sudaryti rezultatų gerinimo planą, tačiau detalesnio proceso nenumato. Iš praktikos pastebime tokias dažniausiai pasitaikančias klaidas:

• darbuotojas netinkamai informuojamas apie savo darbo trūkumus, pvz.: nurodoma, kad darbuotojas dirba negerai, nedetalizuojant, kokias konkrečiai užduotis darbuotojas neatliko ar atliko nepakankamai gerai;
• darbdavys reikalauja tokių rezultatų dėl kurių su darbuotoju nebuvo sutarta ar tokių funkcijų, kurios neįeina į jo pareiginius nuostatus. Taip pat kartais pastebima, kad nustatomi darbuotojui tokie tikslai, kurie objektyviai negali būti pasiekiami;
• rezultatų gerinimo planas sudaromas vienašališkai. Darbo kodeksas numato, kad tai turi būti šalių sutartas planas, o tai reiškia, kad tokiam planui reikia ir darbuotojo pritarimo;
• rezultato gerinimo plane siekiami rezultatai įvardijami, negalint jų pamatuoti, pvz.: dirbti geriau, efektyviau ir t.t. Toks nurodymas nesudaro objektyvios galimybės pamatuoti rezultatus;
• neišlaukiamas 2 mėnesių pasitaisymo laikotarpis;
• darbuotojas neinformuojamas apie galimas pasekmes, t.y. kad nustačius nepatenkinamus rezultatus per jų gerinimo planą, darbo sutartis su darbuotoju bus nutraukta.

Taip pat pastebima, kad darbdaviai informuoja darbuotojus apie blogus jų darbo rezultatus, tačiau nenurodo, ko jie turėtų imtis, kad rezultatus pagerintų. Rezultato gerinimo planas tai abiejų šalių (darbdavio ir darbuotojo) pastangos, kad darbuotojas pasitaisytų, todėl darbdaviai turi įvertinti, dėl kokių priežasčių darbuotojas nepasiekia rezultatų ir jei įmanoma prisidėti, kad tie rezultatai pagerėtų.

Taipogi darbdaviai kaip nepatenkinamus rezultatus mėgsta įvardinti darbuotojo asmenines savybes, charakterio ypatumus, kaip pavyzdžiui, prastas komunikacijos savybes, atidumo ar kruopštumo trūkumą. Vis dėlto, reikia atkreipti dėmesį, kad tai gali būti priežastis, dėl kurios nepasiekiamas sutartas rezultatas, bet ne pats siekiamas rezultatas, pvz.: darbuotojas būdamas neatidus daro daug klaidų ruošdamas dokumentus, tai gerinimo plane turėtų būti įvardijamas, kaip siekiamas rezultatas – dokumentų be klaidų parengimas, bet ne didesnis atidumas.

Primintina ir tai, kad Darbo kodeksas riboja darbo sutarties nutraukimą šiuo pagrindu su darbuotojais, auginančiais vaiką (įvaikį) iki 3 m.

Kilus klausimams dėl darbo sutarties nutraukimo procedūrų, galite kreiptis į ECOVIS ProventusLaw darbo teisės ekspertus.

Parengė ECOVIS ProventusLaw darbo teisės grupės vadovė Brigida Bacienė ir jaunesnioji teisininkė Gabija Bacevičiūtė

The post Darbo santykių nutraukimo Lietuvoje ypatumai: teisinės įžvalgos verslui appeared first on ECOVIS ProventusLaw.

ECOVIS ProventusLaw darbo teisės ekspertai primena, kad Darbo kodeksas leidžia šalims susitarti dėl darbdavio turėtų darbuotojo mokymo ar kvalifikacijos tobulinimo išlaidų atlyginimo sąlygų, kai darbo sutartis nutraukiama darbdavio iniciatyva dėl darbuotojo kaltės arba darbuotojo iniciatyva be svarbių priežasčių. Pagrindinis tokio reglamentavimo tikslas yra tas, kad darbdavys gali susigrąžinti patirtų išlaidų dalį darbuotojo kvalifikacijai kelti, jei darbuotojas netęsia darbo santykių dėl darbuotojo kaltės arba be svarbios priežasties ir nekompensuoja darbdavio patirtų išlaidų darbu.

Jei darbuotojas savo noru nesutinka kompensuoti šių išlaidų, būtina įvertinti, ar darbdavys gali patirtas išlaidas išskaityti iš darbuotojo darbo užmokesčio vienašališkai.

Būtent tokią situaciją nagrinėjo Lietuvos Aukščiausiasis teismas š. m. lakričio 27 d. nutartyje.

Lietuvos Aukščiausiasis teismas nustatė, kad Darbo kodeksas imperatyviai nustato galutinį sąrašą atvejų, kada gali būti daromos vienašalės išskaitos iš darbuotojo darbo užmokesčio, ir tokiame sąraše nėra nurodyto atvejo dėl mokymo ar kvalifikacijos tobulinimo išlaidų. Todėl galioja bendra taisyklė, kad darbdavys negali susitarti su darbuotoju dėl vienašalės išskaitos, skirtos susigrąžinti lėšas už darbuotojo kvalifikacijos kėlimą.

Visgi Darbo kodekse yra nustatyta galimybė nukrypti nuo šios bendros taisyklės. Jame nurodyta, kad jei nustatytos toliau nurodytos sąlygos, šalys gali susitarti dėl vienašalės išskaitos:

• darbo sutartyje nustatytas darbo užmokestis yra ne mažesnis nei du Lietuvos statistikos departamento paskutinio paskelbto šalies ūkio vidutinio mėnesinio bruto darbo užmokesčio dydžiai;
• nesitariama dėl išimčių iš darbo teisės normų, kurios reguliuoja maksimalųjį darbo ir minimalųjį poilsio laiką, darbo sutarties sudarymą ir pasibaigimą, minimalųjį darbo užmokestį, darbuotojų saugą ir sveikatą, lyčių lygybę ir nediskriminavimą kitais pagrindais;
• pasiekiama darbuotojo ir darbdavio interesų pusiausvyra.

Dvi pirmos sąlygos yra labiau fakto klausimas, tuo tarpu, sprendžiant klausimą dėl darbuotojo ir darbdavio interesų pusiausvyros (trečioji sąlyga), teismas nurodė,  kad susitarimas dėl mokymo ir kvalifikacijos kėlimo išlaidų atitiko šią sąlygą, nes šalys susitarė:

• dėl ne viso Darbo kodekse galimo laiko, už kurį gali būti susigrąžintos išlaidos (buvo susitarta dėl vienerių metų, kai tuo tarpu Darbo kodeksas leidžia susitarti už dvejus metus),
• šalys susitarė atlyginti tik proporcingą neišdirbtam vienerių metų laikui darbdavio išlaidų dalį.

Teismas nurodė, kad šalys galėjo nukrypti nuo bendros taisyklės dėl vienašalės išskaitos negalimumo atlyginant mokymo išlaidas ir galėjo susitarti, kad išskaita daroma vienašališkai darbdavio.

Tačiau, teismo manymu,savaime ne visi mokymai ir kvalifikacijos kėlimo kursai patenka į Darbo kodekso nuostatos, kalbančios apie mokymo išlaidų atlyginimą taikymą. Darbuotojo pareiga atlyginti darbdavio patirtas mokymo išlaidas turėtų atsirasti tik tuomet, kai mokymo procese darbuotojas gauna žinių, kurios tiesiogiai nėra būtinos jo darbo funkcijoms atlikti, t. y. jei darbuotojas, kuris ir be apmokymų ar kvalifikacijos kėlimo yra tinkamas eiti pavestas funkcijas, įgyja papildomų žinių ar gebėjimų, viršijančių jo atliekamam darbui keliamus reikalavimus, kurie suteikia papildomos vertės darbuotojui darbo rinkoje.

Įvertinus aukščiau pateiktus teismo išaiškinimus, ECOVIS ProventusLaw siūlo peržiūrėti susitarimus dėl mokymo ir kvalifikacijos tobulinimo išlaidų atlyginimo bei nuostatas dėl vienašalių išskaitų galimumo ir teisėtumo.

Parengė ECOVIS ProventusLaw darbo teisės grupės vadovė Brigida Bacienė

The post Ar darbdavys gali vienašališkai išskaityti iš darbuotojo darbo užmokesčio mokymo ar kvalifikacijos tobulinimo išlaidas? appeared first on ECOVIS ProventusLaw.